Wynagrodzenie dodatkowe (premia) uzależnione od stopnia realizacji celów. Nie wiesz na co zwrócić uwagę przy negocjowaniu tego wynagrodzenia ze spółką? Podpowiem Ci!
W praktyce coraz częściej spotykam się z wprowadzaniem przez spółki (z różnych branż, zarówno prywatne jak i z udziałem Skarbu Państwa) zmiennego składnika wynagrodzenia menadżerów. Jest on uzależniony od stopnia wyznaczonych przez spółkę celów zarządczych, często zwanych w praktyce celami KPI (Key Performance Indicators).
Moim zdaniem jest to bardzo sprawiedliwa i bezpieczna dla menadżerów alternatywa dla przyznawanego przez spółki wynagrodzenia zmiennego (premii) o charakterze czysto uznaniowym.
Wynagrodzenie zmienne, uzależnione od stopnia realizacji celów, daje bowiem szansę premiowania menedżerów aktywnych, skutecznie budujących wartość spółki i stanowi dla nich narzędzie motywacji do wzmożonej pracy, mogącej przynieść im współmierną, realną korzyść z tego tytułu.
Skoro jest to tak efektywny i atrakcyjny dla menadżerów składnik wynagrodzenia, dlaczego mają oni często opory przed wprowadzaniem do swojego kontraktu/ umowy o pracę postanowień dotyczących premii wynikowej?
Pewnie dlatego, że na rynku nie brak przykładów spółek, które nie wypłacają swoim menadżerom wynagrodzenia pomimo zrealizowania przez nich (przynajmniej częściowo) celów KPI, a źródłem tego rodzaju nadużyć jest niejednoznacznie sformułowana umowa pomiędzy spółką a menadżerem, dająca spółce możliwość unikania wypłaty tego wynagrodzenia.
Przeczytaj ten wpis, a dowiesz się jakich postanowień umownych unikać? Jak opisać proces wyznaczania oraz rozliczania celów KPI, aby był od sprawiedliwy i bezpieczny dla obu stron?
Na jakie kwestie trzeba zwrócić uwagę opisując wynagrodzenie zmienne w mojej umowie o pracę/kontrakcie menadżerskim?
Po pierwsze – i najważniejsze – zadbaj o to, żeby z umowy jasno wynikało, że premia jest uzależniona wyłącznie od stopnia realizacji celów KPI i nie jest poddana jakiejkolwiek uznaniowości podmiotu ustalającego jej wysokość.
Owszem, po stronie spółki musi zostać wskazany podmiot (rada nadzorcza lub pełnomocnik walnego zgromadzenia/zgromadzenia wspólników), który będzie odpowiedzialny za weryfikację stopnia realizacji celów KPI, a co za tym idzie za ustalenie wysokości należnej premii.
Należy jednak unikać takich postanowień, które sugerują że ten podmiot przy podejmowaniu decyzji o przyznaniu menadżerowi premii nie jest związany ustaleniami co do stopnia realizacji celów KPI. Takie postanowienia po prostu wypaczają istotę wynagrodzenia zmiennego uzależnionego od wyników i praktycznie zamykają członkom zarządu możliwość żądania zapłaty premii w postępowaniu sądowym.
Jak szczegółowo należy opisać zasady wyznaczania i rozliczania celów KPI w mojej umowie o pracę/ kontrakcie menadżerskim?
Możliwie jak najbardziej szczegółowo. W innym przypadku opis tych kwestii znajdzie się wyłącznie w uchwale organu kształtującego zasady wynagradzania członków zarządu, a jak wiemy – uchwałę taką można zmienić bez Twojej zgody i to w trakcie trwania roku obrotowego.
Co w tych zasadach powinno się znaleźć?
Wyznaczanie celów
Przede wszystkim w Twojej umowie ze spółką powinien znaleźć się opis procesu wyznaczania celów KPI. To znaczy kto i w jakim terminie ma obowiązek wyznaczyć cele KPI? Potrzebne jest również rozwiązanie na wypadek, gdyby pomimo tych zasad – z przyczyn niezależnych od managera – nie doszło do wyznaczenia celów KPI na dany rok obrotowy.
Rozliczanie celów
Skoro opisany zostaje proces wyznaczenia celów KPI, to należy również opisać procedurę ich rozliczenia. Inicjatorem tej procedury – w umówionym z góry terminie – powinien być zawsze członek zarządu. To on – a nie rada nadzorcza czy pełnomocnik właścicieli – ma wiedzę na temat wyników oraz działań spółki i w oparciu o te dane może on sporządzić sprawozdanie z realizacji celów KPI. Na wypadek, w którym przestałby on pełnić funkcję członka zarządu przed rozliczeniem celów KPI za dany rok obrotowy, należy mu przy tym zagwarantować dostęp do informacji niezbędnych do sporządzenia sprawozdania z realizacji celów KPI.
Przyznanie wynagrodzenia
Podmiot wskazany jako odpowiedzialny za przyznanie wynagrodzenia powinien mieć zagwarantowany czas i narzędzia do weryfikacji stopnia realizacji celów KPI. Dlatego warto z góry ustalić, że weryfikacja ta będzie się opierała o skonkretyzowane, obiektywne mierniki, doprecyzowane na etapie wyznaczania poszczególnych celów KPI.
Z mojej praktyki w sporach o premię wiem, że warto również z góry ustalić, że cele KPI są wyznaczane takie same dla całego zarządu, czy też mają charakter indywidualny oraz czy możliwa jest ich aktualizacja w trakcie trwania okresu rozliczeniowego. Pamiętaj przy tym, że rozmawiając o celach indywidualnych zawsze trzeba ocenić, czy w danej spółce cele indywidualne są możliwe do zrealizowania (zarząd jest co do zasady organem kolegialnym).
Na koniec warto jeszcze opisać jak strony powinny się zachować w sytuacji, w której ocena stopnia realizacji celów KPI dokonana przez managera będzie inna niż ocena dokonana przez spółkę.
Jeszcze słów kilka o samych celach KPI
W praktyce wyznaczenie celów KPI następuje w drodze osobnego dokumentu – zwanego najczęściej kartą celów (KPI). Jest on przyjmowany przez podmiot uprawniony do ich wyznaczania. Dobrą praktyką jest przy tym wprowadzenie zasady, że cele uznaje się za wyznaczone dopiero w chwili złożenia przez menadżera podpisu pod tym dokumentem.
Pamiętaj, że w teorii zarządzania przyjmuje się, że cele KPI powinny każdorazowo odpowiadać powszechnie przyjętej regule S.M.A.R.T. Zgodnie z nią, są one:
- skonkretyzowane;
- mierzalne;
- osiągalne;
- realne;
- określone w czasie.
To z kolei implikuje, że tzw. karta celów KPI powinna zawierać jasno określone cele, parametry do osiągnięcia w ramach tych celów oraz mierniki, za pomocą których poszczególne cele będą rozliczane.
Całkowicie zgadzam się z tą teorią i radzę, abyś kierował się nią również przy negocjowaniu Twoich celów KPI.
Dzień dobry!
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }