Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)

adwokat

Od lat obsługuję przedsiębiorców, zarówno tych dużych, jak i małych.
W mojej pracy skupiam się na relacjach
z ludźmi oraz poszukiwaniu dla nich optymalnych rozwiązań – w końcu każdy biznes tworzą ludzie...
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Managerze! Pobierasz wynagrodzenie na podstawie uchwały? Uważaj! Od 1 stycznia 2022 r. stracisz.

 

Wybór podstawy ma wpływ na wynagrodzenie

 

Członkowie zarządu mogą pobierać wynagrodzenie w oparciu o różne podstawy. Mogą być zatrudnieni w spółce w oparciu o umowę o pracę, umowę cywilnoprawną lub mogą pełnić swoją funkcję na podstawie stosunku organizacyjnego, który jest następstwem powołania do pełnienia funkcji. Mogą też nie otrzymywać żadnego wynagrodzenia od spółki. W zależności od tego, czy podstawą pełnienia funkcji jest umowa (o pracę, zlecenia, kontrakt menadżerski), czy też wyłącznie uchwała powołująca członka zarządu, kwestie jego wynagrodzenia i ewentualnych dodatkowych świadczeń wynikają z tej umowy albo określane są w uchwale. Wybór podstawy pełnienia funkcji ma również wpływ na metodę oskładkowania składkami na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne.

 

Jak było przed Polskim Ładem?

 

Dotychczas bardzo popularną formą pobierania wynagrodzenia przez funkcjonariuszy spółki była uchwała o powołaniu do pełnienia funkcji określająca jednocześnie wynagrodzenie danej osoby. Wynagrodzenie członka zarządu w spółce z o.o. określa uchwała wspólników. Natomiast w spółce akcyjnej można bezpośrednio w statucie spółki określić, czy za pełnienie funkcji członek zarządu będzie otrzymywał wynagrodzenie. Podobnie jest z prokurentem, przy czym w tym przypadku organem uprawnionym do powołania prokurenta i ustalenia jego wynagrodzenia jest zarząd.

 

Wynagrodzenie na podstawie uchwały było najchętniej wybierane

 

Do tej pory wynagrodzenie na podstawie uchwały było chętnie wybierane przez funkcjonariuszy spółki. Dlaczego? Wynagrodzenie to nie podlegało jakiemukolwiek oskładkowaniu, tj. nie były od niego odprowadzane ani składki na ubezpieczenie społeczne ani – co szczególnie istotne – składka zdrowotna. Do tej pory członkowie zarządu i prokurenci wybrani do pełnienia swoich funkcji wyłącznie w drodze powołania uiszczali zatem od swojego wynagrodzenia jedynie podatek dochodowy.

 

Składka zdrowotna przed „Polskim Ładem”

 

Przypomnieć należy, że przed wprowadzeniem przepisów zwanych potocznie Polskim Ładem, składka zdrowotna była co prawda w części odliczana od podatku, ale musiała być odprowadzana co do zasady nawet w przypadku zbiegu podstaw do ubezpieczenia. Jeżeli zatem dana osoba była członkiem zarządu lub prokurentem w kilku spółkach z tej samej grupy kapitałowej, to aby uniknąć obowiązku kilkukrotnego płacenia składki zdrowotnej przez tę osobę, zatrudniano ją w oparciu o umowę o pracę lub kontrakt menadżerski w jednej spółce, a w pozostałych pobierała ona wynagrodzenie na podstawie samej uchwały o powołaniu. Dzięki temu osoba ta miała opłacone składki na ubezpieczenie społeczne i składkę zdrowotną oraz dodatkowo wynagrodzenie z każdej spółki niepomniejszone o składkę zdrowotną. Była to sytuacja korzystna zarówno z punktu widzenia managera, jak i spółek z grupy kapitałowej.

 

Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

 

W ustawie z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych dodano pkt 35a w brzmieniu „osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie”. Do osób powołanych do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania zalicza się nie tylko członków zarządu i prokurentów, ale również członków Komisji rewizyjnej czy członków komisji egzaminacyjnych. W praktyce oznacza to wzrost efektywnego opodatkowania tych osób o 9%.

 

Co wprowadzi ta zmiana?

 

Zdaniem ustawodawcy powyższa zmiana powinna doprowadzić do zrównania praw i obowiązków osób podlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu z osobami powołanymi do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie. Faktem jest, że dotychczasową dysproporcję trudno było uzasadnić systemowo, tym bardziej, że obowiązek odprowadzenia składki zdrowotnej ciążył już na członkach rady nadzorczej. Niemniej jednak ustawodawca nie zaproponował członkom zarządu (prokurentom) nic w zamian, w szczególności w opisanym przypadku spółek z jednej grupy kapitałowej.

 

Jakie to ma konsekwencje dla spółki?

 

W tej sytuacji nietrudno jest przewidzieć, że ekonomiczny koszt zmian poniosą spółki, które zmuszone zostaną do wyrównania wynagrodzeń do poziomu sprzed 1 stycznia 2022 r. Ponadto straci na popularności instytucja powołania jako tytułu do pobierania wynagrodzenia. Pamiętać bowiem należy, że samo powołanie jest instytucją z gruntu nietrwałą, bowiem ten sam organ który powołuje danego funkcjonariusza ma z reguły również uprawnienie do jego odwołania, nawet bez konieczności podawania przyczyn.

 

Uwaga! Managerowie!

 

Z tego też względu, przy okazji renegocjowania warunków wynagrodzenia w związku z wprowadzeniem Polskiego Ładu, managerowie powinni zwrócić szczególną uwagę również na inne aspekty swojego zatrudnienia i zadbać o to, by spółki zawarły z nimi umowę o pracę lub inną umowę cywilnoprawną.

 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Czas pracy managera

Izabela Dziubak - Napiórkowska17 grudnia 2021Komentarze (0)

CZAS PRACY MANAGERA A NADGODZINY

Zagadnienie czasu pracy wzbudza często wiele emocji, zwłaszcza gdy drogi spółki i jej managera się rozejdą. Wówczas często przychodzi czas refleksji – czy nie poświęciłam im zbyt wiele? Czy nie powinni mi zapłacić za te wszystkie nadgodziny? Kwestia czy faktycznie spółka powinna za taki dodatkowy czas zapłacić będzie tematem dzisiejszego wpisu.

Czy rodzaj umowy ma znaczenie?

Tak, rodzaj umowy ma fundamentalne znaczenie, ponieważ inne przepisy regulujące czas pracy wchodzą w grę w przypadku umowy o pracę, a inne w przypadku kontraktu menedżerskiego czy innej tego typu umowy cywilnoprawnej. Do umów cywilnoprawnych nie ma zastosowania kodeks pracy, lecz przepisy kodeksu cywilnego, które w zasadzie nie przewidują żadnych ograniczeń dotyczących czasu pracy. Kwestia tego ile manager powinien pracować i do jakich świadczeń będzie miał prawo w przypadku przekroczenia tego ustalonego wymiaru czasu pracy powinna być więc określona w umowie między stronami. Takie postanowienia będą leżeć w interesie managera warto więc o nie powalczyć przy zawieraniu umowy. Spółki jednak często boją się umieszczania takich regulacji w umowach z obawy, że może to zwiększyć ryzyko ustalenia przez sąd, że zamiast kontraktu menadżerskiego strony tak naprawdę zawarły stosunek pracy. Oznacza to w praktyce, że czas pracy managera pracującego na podstawie umowy cywilnoprawnej nie jest limitowany, a brak określenia jego ram często uniemożliwia dochodzenie jakiejkolwiek dodatkowej zapłaty.

Czas pracy w umowie o pracę

Managera, który zawarł umowę o pracę, tak jak każdego innego pracownika pracującego na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy obowiązuje kodeksowa norma czasu pracy: 8 godzin dziennie w przeciętnie 40-godzinnym w również przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownicy mają zasadniczo prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za każdą godzinę pracy wykraczającą ponad tę normę. Manager może być również zatrudniony i najczęściej tak właśnie bywa w tzw. zadaniowym czasie pracy, w którym zamiast sztywnych godzin pracy określa się raczej zadania do wykonania a to pracownik decyduje o organizacji swojego czasu pracy w celu ich efektywnego wykonania. Wbrew popularnemu określeniu nie jest to jednak „nienormowany” czas pracy – tutaj również obowiązują te same normy czasu pracy.

Czy wobec tego manager może już zacząć podliczać te wszystkie godziny spędzone wieczorami nad raportami i dokumentami? Niestety, kodeks pracy wprowadza pewien wyjątek, który dotyczy m.in. do członków zarządu spółki. Zgodnie z art. 1513 § 1 kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

A co z pracą w sobotę, niedzielę i święta?

W przypadku wykonywania pracy ponad przewidzianą normę czasu w niedzielę lub święta zastosowanie znajduje ten sam przepis mówiący o braku prawa do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Regulacja ta wynika z założenia, że to właśnie managerowie, członkowie zarządu zarządzający zakładem pracy, mają największy wpływ na prawidłową organizację pracy. W związku z tym, jeśli coś pójdzie nie tak – czyli w „razie konieczności” jak to określa kodeks pracy – ponoszą oni konsekwencje w postaci braku prawa do dodatkowego wynagrodzenia.

Inaczej jednak pracodawca podchodzi do dnia rozkładowo wolnego, którym w typowym systemie zakładającym pracę od poniedziałku do piątku jest sobota. Jeśli manager będzie pracować w taki dzień wolny z uwagi na zaistnienie szczególnych potrzeb pracodawcy, wówczas zgodnie z art. 1513 kodeksu pracy będzie on uprawniony do otrzymania w zamian inne dnia wolnego od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Co ważne, przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości wypłaty rekompensaty pieniężnej zamiast udzielania dnia wolnego, a co więcej nie ma znaczenia czy pracownik pracował pełne osiem czy mniej godzin w taką wolną sobotę – należy się cały dzień wolny.

Co z tego wszystkiego wynika?

Wniosek z powyższych rozważań jest taki, że przyjmując na siebie rolę managera, osoby zarządzającej zakładem pracy, trzeba się liczyć z tym, że uzyskanie rekompensaty za dodatkową pracę w nadgodzinach może okazać się w praktyce niemożliwe. Jedynym wyjątkiem w zakresie rekompensaty nadgodzin byłaby sytuacja, gdyby praca w nadgodzinach była stałym elementem systemu, wynikającym z błędnej organizacji pracy. Ten argument może być jednak trudny do obronienia w przypadku członków zarządu mających realny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Biorąc to pod uwagę, warto skupić się na negocjowaniu odpowiednio atrakcyjnego wynagrodzenia przy zawieraniu umowy ze spółką.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Możliwość udzielania pełnomocnictw członkom zarządu spółek z ograniczoną odpowiedzialnością jest przedmiotem licznych wypowiedzi doktryny i orzecznictwa. Ma też niezwykle ważny wymiar praktyczny szczególnie w sytuacji, gdy w spółce obowiązuje zasada reprezentacji łącznej.

Czy zatem możliwe jest udzielenie pełnomocnictwa członkowi zarządu?

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że ani przepisy Kodeksu cywilnego, ani przepisu Kodeksu spółek handlowych nie zakazują udzielania pełnomocnictw członkom zarządu. Tak więc dopuszczalność ustanowienia członka zarządu pełnomocnikiem spółki nie została w żaden sposób ustawowo wyłączona. Niemniej jednak, w doktrynie taka praktyka budzi wątpliwości, w szczególności w przypadku, gdy do reprezentowania spółki konieczne jest współdziałanie dwóch członków zarządu (reprezentacja łączna). Podnosi się wówczas, że udzielenie pełnomocnictwa jednemu z członków zarządu może prowadzić do obejścia prawa w zakresie obowiązującej w spółce reprezentacji łącznej.

Udzielenie pełnomocnictwa członkowi zarządu – co na to sądy?

Sądy wydają się podchodzić do tego tematu w sposób bardziej praktyczny i w większości wypadków dopuszczają możliwość udzielenia takiego pełnomocnictwa członkowi zarządu. W tym kontekście zwracają często uwagę na przypadki, w których potrzeba dokonania konkretnej czynności prawnej występuje w okresie, w którym działanie obydwu członków zarządu uprawnionych do łącznego reprezentowania spółki jest niemożliwe lub znacznie utrudnione. Tytułem przykładu można wskazać tu chorobę jednego z członków zarządu, wyjazd służbowy, urlop, etc.

Co więcej, w orzecznictwie podnosi się także, że skoro zarząd dwuosobowy może udzielić pełnomocnictwa osobie trzeciej, to tym bardziej dopuszczalne powinno być udzielenie go jednemu z członków zarządu (zob. Uchwała SN z 24.04.2014 r., III CZP 17/14). Taki członek zarządu jest przecież osobą bardziej zaufaną i znającą doskonale sprawy spółki.

Dlatego też, należy uznać, że członkowie zarządu uprawnieni do reprezentacji łącznej spółki mogą udzielić pełnomocnictwa jednemu z nich. Niemniej jednak, w takich sytuacjach należy zwrócić szczególną uwagę na zakres i rodzaj takiego pełnomocnictwa.

Jakiego pełnomocnictwa udzielić członkowi zarządu?

Wyróżnia się trzy rodzaje pełnomocnictw: ogólne, rodzajowe (obejmujące umocowanie do czynności określonego rodzaju) oraz szczególne (obejmujące umocowanie do konkretnej czynności prawnej). Odnosząc powyższe do możliwości udzielenia pełnomocnictwa członkowi zarządu, w orzecznictwie dopuszcza się udzielenie jedynie dwóch ostatnich, przy czym najmniej wątpliwości budzi pełnomocnictwo szczególne (zob. uchwała SN z 23.08.2006 r., III CZP 68/06, uchwała SN z 24.04.2014 r., III CZP 17/14).

Kiedy wyłącza się możliwość udzielenia pełnomocnictwa ogólnego?

Wyłącza się natomiast możliwość udzielenia pełnomocnictwa ogólnego. Z reguły ma ono bardzo szeroki zakres i upoważnia pełnomocnika do podejmowania praktycznie wszystkich czynności koniecznych do prowadzenia spraw oraz reprezentacji spółki. Dlatego też uznaje się, że może ono zmierzać do obejścia prawa w zakresie reprezentacji łącznej spółki. Zgodnie bowiem z brzmieniem art. 201 § 1 k.s.h. to zarząd prowadzi sprawy spółki i reprezentuje spółkę. Z kolei sposób reprezentacji spółki przez zarząd określa art. 205 § 1 k.s.h. albo umowa spółki. W konsekwencji, pełnomocnictwo obejmujące szerokie uprawnienie do prowadzenia spraw spółki oraz jej reprezentowania w sytuacji, gdy w spółce obowiązuje zasada reprezentacji łącznej, może zostać uznane za nieważne (zob. postanowienie SO w Gliwicach z 27.02.2018 r., VIII Pz 34/17).

O czym powinien pamiętać członek zarządu, któremu udzielono pełnomocnictwa?

  • Działanie tylko jako pełnomocnik spółki

Przede wszystkim o tym, że działa jako pełnomocnik spółki na podstawie i w ramach udzielonego mu pełnomocnictwa, a nie jako członek zarządu. Ma to istotne znaczenie przy definiowaniu jego funkcji w kontekście osoby uprawnionej do reprezentowania spółki.

  • Konieczność poinformowania kontrahenta

W sytuacji bowiem, gdy członkowi zarządu zostało udzielone pełnomocnictwo, powinien on o tym fakcie nie tylko poinformować swojego kontrahenta, ale także dopilnować, aby znalazło to odzwierciedlenie w opisie jego umocowania. Innymi słowy, członek zarządu, któremu udzielono pełnomocnictwa, powinien okazać dokument pełnomocnictwa i określić, że działa jako pełnomocnik spółki.

Uwaga! Ryzyko nieprawidłowej reprezentacji

W konsekwencji na podpisywanym przez niego dokumencie/umowie nie może znajdować się odniesienie do funkcji członka zarządu (np. nie powinno być jego imiennej pieczątki jako członka zarządu). W przeciwnym wypadku, może okazać się, że spółka będzie nieprawidłowo reprezentowana (np. będzie brakować podpisu drugiego członka zarządu), a umowa będzie nieważna. Tak więc wyraźne rozdzielenie roli pełnomocnika i członka zarządu będzie mieć w praktyce bardzo doniosłe znaczenie. Członkowie zarządu winni zatem zwracać szczególną uwagę na to, w jakim charakterze, w danej sytuacji, działają.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Praca stop – macierzyńskie powołanie

Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)10 listopada 2021Komentarze (0)

Realizacja celów osobistych – coś z czego jestem niezwykle dumna. Po raz drugi zostanę mamą i planuję poświęcić się tej misji w 200%. Moja praca sprawia mi wielką radość, jednak przez lata nauczyłam się wartościować i rozpoznawać kwestie ważne i ważniejsze. Stąd wiem, że chciałabym najbliższy czas spędzić z najmłodszym członkiem mojej rodziny.

Zdaję sobie jednak sprawę jak bardzo rozwinęła się w ciągu ostatnich lat branża menadżerska. Wiem też, że istnieje wciąż wiele „świeżych” tematów, które wymagają doprecyzowania. Wiedza w tym obszarze jest kluczowa, zwłaszcza w przypadku nowych i dużych firm.

Nie martwcie się, bo na blogu na pewno nie zapanuje cisza. Treści będą publikowane regularnie przez czterech niezastąpionych specjalistów:

  • Justyna Kyć- posiada szeroką wiedzę i doświadczenie w zakresie doradztwa korporacyjnego w obszarze prawa spółek i prawa handlowego. Aktywnie uczestniczy również przy przeprowadzaniu transakcji typu „asset deal” i „share deal”. Możecie spodziewać się od niej konkretnych i precyzyjnych porad w tym zakresie.
  • Justyna Bartnik – prawo handlowe zdaje się mieć w małym placu, przez wiele lat zrealizowała z powodzeniem wiele transakcji, przejęć itd.
  • Barbara Kozyra- wie jak doradzić w przypadku kiedy trzeba zatrudnić lub zwolnić pracowników, również tych należących do kadry menadżerskiej. Nieobce są jej kwestie związane z procesami restrukturyzacyjnymi oraz zwolnieniami grupowymi. Doradza w sposób zrozumiały i praktyczny.
  • Izabela Dziubak- Napiórkowska- specjalizuje się w prawie pracy zarówno indywidualnym jak i zbiorowym. Doradza także pracodawcom w obrębie prawa HR, głównie w kwestiach nawiązywania oraz rozwiązywania stosunku pracy. Posiada również wiedzę z zakresu atypowych i elastycznych form zatrudnienia. Jej kompetencje i szerokie zainteresowania, pozwalają na uzyskanie wyczerpujących porad i nowatorskich rozwiązań.

Zostawiam Was i waszą wiedzę w dobrych rękach. Mam nadzieję, że wkrótce znów się tutaj spotkamy.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Absolutorium a naruszenie dóbr osobistych managera

Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)13 lipca 2021Komentarze (0)

Uzyskanie przez członka zarządu absolutorium z wykonania przez niego obowiązków powinno być dla niego jako profesjonalisty niezmiernie ważne.

Jak już pisałam w moim ostatnim wpisie, nieuzasadnione nieudzielenie absolutorium może bowiem skutkować zagrożeniem naruszenia lub nawet wprost naruszeniem dóbr osobistych, w tym dobrego imienia i czci członka organu.

Nieudzielenie absolutorium

OczywistAbsolutoriumym przy tym jest, że przejawem naruszenia dóbr osobistych menadżera może być podjęcie prze właścicieli spółki uchwały negatywnej. Co to znaczy? To jest wprost odmawiającej udzielenia danej osobie absolutorium. W przypadku, gdy uchwała o nieudzielaniu absolutorium została podjęta dyskrecjonalnie, z pominięciem oczywistych faktów lub wbrew takim faktom, wynikającym z dokumentów rocznych, a do tego towarzyszy jej niekonsekwentne uzasadnienie lub w ogóle jego brak, występuje podstawa do uznania, że doszło do naruszenia dóbr osobistych członka organu poprzez negatywne skwitowanie jego działalności.

Co, gdy brak uchwały?

Co jednak, gdy właściciele w ogóle nie podejmują żadnej uchwały w sprawie skwitowania (absolutorium) danego członka zarządu? Innymi słowy, co jeśli poddana zostaje pod głosowanie uchwała w sprawie udzielenia absolutorium, ale ze względu na brak wymaganej większości nie zostaje ona podjęta? Czy takie działanie – a raczej jego brak – może zostać uznane za przejaw naruszenia dóbr osobistych?

Naruszenie dób osobistych?

Do tej pory odpowiedź na to pytanie pozostawała dla nas, prawników niejednoznaczna. Od początku prezentowałam przy tym stanowisko, że nawet taka bierna postawa akcjonariuszy/wspólników może stanowić przejaw naruszenia dóbr osobistych członka zarządu. W takiej sytuacji, w podświadomości rynku, na którym funkcjonuje dana osoba pojawia się bowiem podejrzenie, co do jej wiarygodności i rzetelności. Może to narazić na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zawodu lub innej działalności.

Wyrok Sądu Apelacyjnego

W ostatnim czasie ww. wątpliwości praktyków i orzecznictwa zostały rozwiane przez Sąd Apelacyjny w Warszawie (wyrok z dnia 2 września 2020 r.). W orzeczeniu tym Sąd Apelacyjny stwierdził wprost, że do naruszenia dóbr osobistych może dojść również na skutek zaniechania, a brak podjęcia uchwały o udzieleniu absolutorium może podważać zaufanie do kwalifikacji członka zarządu, zwłaszcza gdy był on jedyną osobą, w stosunku do której planowanej w porządku obrad uchwały nie podjęto. Innymi słowy – zdaniem Sądu Apelacyjnego w Warszawie – jeśli niepodjęcie uchwały miało charakter dyskrecjonalny lub nastąpiło wbrew, to nie będzie neutralne z perspektywy ochrony dóbr osobistych managera.

Menadżerze, masz broń!

Choć wyżej wskazane orzeczenie nie stanowi uchwały Sądu Najwyższego mającej moc zasady prawnej, uważam je za niezwykle istotny oręż w walce członków zarządu z niesłusznie nieudzielonymi absolutoriami. Odbiera ono spółkom nadużywającym instytucji skwitowania (właśnie poprzez brak podejmowania stosownych uchwał) argument, że niepodjęcie uchwały to w sferze prawnej menadżera zupełnie co innego, niż podjęcie uchwały negatywnej.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl