Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)

adwokat

Od lat obsługuję przedsiębiorców, zarówno tych dużych, jak i małych.
W mojej pracy skupiam się na relacjach
z ludźmi oraz poszukiwaniu dla nich optymalnych rozwiązań – w końcu każdy biznes tworzą ludzie...
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Czy członek zarządu może być mobbingowany?

Izabela Dziubak - Napiórkowska22 lipca 2022Komentarze (0)

Czas na kolejną odsłonę zagadnień z zakresu prawa pracy. Tym razem będzie to mobbing. Oczywistym jest, że manager, członek zarządu działający jako przełożony może dopuścić się mobbingu wobec swoich podwładnych. Czy jednak możliwa jest sytuacja odwrotna, aby to manager padł ofiarą mobbingu?

Krótko o mobbingu

Warunkiem rozważania czy manager może paść ofiarą kodeksowego mobbingu jest zatrudnienie takiej osoby na umowę o pracę. Mobbing w ujęciu prawnym różni się ponadto od powszechnego rozumienia tego terminu w życiu codziennym. Mobbingiem, przed którym chroni kodeks pracy jest częste (uporczywe) i długotrwałe działanie (nękanie lub zastraszanie) skierowane przeciwko pracownikowi, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, zmierzające do poniżenia, ośmieszenia i usunięcia go z grupy współpracowników. Mobbingiem nie będzie więc jednorazowe niewłaściwe zachowanie ani częsta krytyka, ale uzasadniona jakością świadczonej pracy czy też taki styl zarządzania przez szefa, który demotywuje pracowników, ale nie mieści się w kodeksowej definicji mobbingu.

Mobberem nie musi być już z kolei osoba zatrudniona na umowę o pracę – ważne, aby była częścią organizacji, działała w ramach danego miejsca pracy, niezależnie od rodzaju stosunku prawnego łączącego taką osobę z pracodawcą. Mobberem może więc być przełożony, który współpracuje na podstawie umowy B2B (business-to-business, umowa o współpracę czy o świadczenie usług), a nawet członek rady nadzorczej czy wspólnik.

Mobbing wstępujący

Przypadki stosowania mobbingu przez przełożonego są niestety zjawiskiem częstym i powszechnie znanym. W praktyce rzadziej występującym, a z pewnością rzadziej nagłaśnianym, jest przypadek mobbingowania przełożonego przez podwładnego lub grupę podwładnych. Takie sytuacje zostały jednak rozpoznane i określa się je jako mobbing pionowy wstępujący (z uwagi na kierunek mobbingowania w ramach hierarchii służbowej: z dołu ku górze).

Możliwym do wyobrażenia scenariuszem jest więc przypadek, gdy pracownik lub grupa pracowników zatrudnionych na wyższych stanowiskach w sposób długotrwały nęka i uprzykrza życie jednemu z członków zarządu. Mogłoby się to dziać w szczególności w przypadku przyzwolenia pozostałych członków zarządu w sytuacji gdy organ zarządczy jest kilkuosobowy, a jeden z członków zarządu „przeszkadza” pozostałym. Mobbing wstępujący często występuje wobec osób starszych wiekiem czy też po prostu osobom o słabszej pozycji, które zdaniem osób mobbujących nie chcą ustąpić ze stanowiska, aby zrobić miejsce dla nowych osób.

Mobbing poziomy

Nie wykluczoną jest również sytuacja, gdy w ramach organu kolegialnego jakim może być zarząd, jeden z jego członków jest „zwalczany” przez pozostałych co przybierać może nawet formę mobbingu. Takie działania są z kolei określane jako „mobbing poziomy”, gdyż występują w relacji między osobami na równych pozycjach w ramach hierarchii służbowej. Niezależnie od dewastujących skutków mobbingu wobec danej osoby, taka forma relacji w ramach organu zarządczego może mieć również negatywne skutki dla samego zarządzania daną spółką. W realiach biznesowych znane są przypadki udziału psychologa jako obserwatora na posiedzeniach zarządu, którego celem było ustalenie czy tzw. dominujący styl niektórych członków zarządu nie przybiera form patologicznych.

Rozważając inne możliwe przypadki mobbingu, który nie mieści się precyzyjnie ani w kategorii mobbingu pionowego ani poziomego wskazać można na potencjalne niewłaściwe zachowania członków rady nadzorczej czy nawet wspólników. Występować to może raczej w strukturach o silnym właścicielskim charakterze, gdzie np. wspólnik zbudował daną firmę od zera, działał przez wiele lat jako członek zarządu, następnie objął funkcję członka rady nadzorczej, jednocześnie wciąż mając bardzo duży wpływ i angażując się osobiście w działalność spółki. Można sobie wyobrazić, że poziom krytyki lub też formy sprawowania nadzoru mogą przybrać nawet formę mobbingu.

Ochrona prawna ofiary mobbingu

Skoro stwierdziliśmy, że manager może paść ofiarą mobbingu, pozostaje pytanie czy będzie mógł on skorzystać z narzędzi ochrony oferowanych przez kodeks pracy. Sytuacja członka zarządu jest bowiem paradoksalna – jako członek organu zarządzającego danym podmiotem zgodnie z kodeksem pracy działa za pracodawcę. Na pracodawcy z kolei ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, za co w praktyce odpowiada właśnie zarząd. Członek zarządu może jednak występować z roszczeniami ze stosunku pracy wobec swojego pracodawcy, najczęściej dotyczą one kwestii wynagrodzenia. Tym samym nie można wykluczyć, że przy wykazaniu braku osobistego wpływu na kwestię przeciwdziałania mobbingu, manager, który padł ofiarą mobbingu niezależnie od jego formy będzie mógł poszukiwać ochrony prawnej na podstawie kodeksu pracy. W grę wchodzić mogą również zawsze przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Reprezentacja spółki z o.o. w sprawach ze stosunku pracy, na podstawie art. 3(1) KP

O tym, czy osoby uprawnione do składania oświadczeń woli  w spółce kapitałowej mogą w imieniu pracodawcy podejmować czynności w sprawach z zakresu prawa pracy nie decydują przepisy prawa handlowego, ale co do zasady art. 3 (1) Kodeksu pracy, stanowiący normę szczególną wobec przepisów Kodeksu spółek handlowych. Zgodnie z powołaną regulacją Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

 Czynności z zakresu prawa pracy

W pierwszej kolejności warto wyjaśnić co należy rozumieć jako „czynności z zakresu prawa pracy”. Chodzi tu o czynności w szerokim tego słowa znaczeniu, a więc zarówno czynności prawne, jak i faktyczne. Czynnościami prawnymi z zakresu prawa pracy mogą być w szczególności zawarcie i rozwiązanie umowy o pracę, dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Z kolei do działań faktycznych można zaliczyć takie czynności jak wydanie świadectwa pracy, nałożenie kary porządkowej, uwzględnienie albo odrzucenie sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej i jego ewentualne sprostowanie, udzielenie urlopu wypoczynkowego lub urlopu bezpłatnego, czy też zwolnienia od pracy, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Osoba i organ zarządzający

 Z osobą zarządzającą będziemy mieli do czynienia przede wszystkim w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną. W przypadku pracodawcy działającego w formie spółki prawa handlowego, pracodawca działa co do zasady  poprzez swoje organy.  Aby wyjaśnić te zagadnienia warto wspomnieć o tzw. teorii organów osób prawnych. Teoria organów opiera się na zasadzie, iż spółka kapitałowa działa przez swoje organy. Zasady funkcjonowania organu określone są przede wszystkim w umowie spółki. Regułą jest reprezentowanie spółki z o.o. przez dwóch członków zarządu (ewentualnie przez członka zarządu działającego łącznie z prokurentem). Teoria ta może, ale nie musi pokrywać się z zasadami reprezentacji spółki w odniesieniu do spraw pracowniczych.

Inna wyznaczona osoba

 Sytuacja wygląda nieco inaczej kiedy w zakładzie pracy, będącym spółką kapitałową powołana zostaje  „inna wyznaczona osoba” do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy.

 „Inną wyznaczoną osobą”  może być zarówno pracownik zakładu, jak i osoba z nim niezwiązana. Może być to również osoba fizyczna, osoba prawna (np. firma konsultingowa)  lub organ. Wyznaczając „inną osobę” pracodawca może wskazać konkretną osobę lub funkcję pełnioną w zakładzie pracy przez daną osobę np. „kierownik działu kadr” lub „dyrektor finansowy”.

Pierwszeństwo regulacji prawa pracy wobec prawa handlowego

Co istotne, w stosunkach pracy w zakresie zasad reprezentacji pracodawcy pierwszeństwo mają regulacje prawa pracy. Nawet jeśli w np. prawie handlowym regułą jest reprezentowanie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przez dwóch członków zarządu (ewentualnie przez członka zarządu działającego łącznie z prokurentem), to w stosunkach pracy sposób reprezentowania tej spółki może być odmiennie kształtowany i ma on pierwszeństwo przed regulacjami prawa spółek (wyrok SN z 4 listopada 2009 r., I PK 106/09).

W konsekwencji, w przypadku wyznaczenia w spółce kapitałowej osoby do działania za pracodawcę w rozumieniu art. 3(1) KP spółka może być reprezentowana w sprawie z zakresu prawa pracy przez osobę wyznaczoną na podstawie 3(1) KP, zaś zasady wynikające z KSH lub statusu nie będą miały zastosowania.

Należy jednak pamiętać, że wyjątkiem będzie zawieranie umów z zakresu prawa pracy z członkami zarządu spółki z o.o.  W tym wypadku pierwszeństwo mają przepisy  art. 210 KSH, zgodnie z którymi jednoznacznie wskazano radę nadzorczą i pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników jako podmioty wyłącznie uprawnione do reprezentacji spółki w umowach z członkami jej zarządu. Wyjątek ten dotyczy również spółki akcyjnej.

Sposób wyznaczania osoby działającej za pracodawcę

Dodatkowym problemem praktycznym jaki zarysowuje się na kanwie powołanego przepisu, jest sposób wyznaczania osoby działającej za pracodawcę. Treść art. 3(1) KP nie odpowiada bowiem wprost na pytanie na jakich zasadach dochodzi do ustalenia osoby właściwej do reprezentowania spółki w takim obszarze. W praktyce wyznaczenie to może nastąpić w różnego rodzaju aktach wewnętrznych spółki (np. w regulaminie pracy, regulaminie organizacyjnym itp.), a nawet może wynikać z utrwalonej zwyczajowej praktyki w zakładzie pracy. Ponadto, wyznaczenie osoby nie jest uzależnione od udzielenia takiej osobie pisemnego upoważnienia. Istotne jest bowiem tylko to, aby nastąpiło przez złożenie (choćby dorozumiane) oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenie na to zgody przez osobę wyznaczoną.

W szczególnych przypadkach wyznaczenie osoby może także nastąpić na podstawie orzeczenia sądowego bądź decyzji o charakterze administracyjnym, np. przypadku powołania syndyka lub wyznaczenia likwidatora przedsiębiorstwa państwowego.

Podsumowując, aktualne orzecznictwo sądów w przeważającej części prezentuje stanowisko, iż sposób reprezentacji pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy określony w art. 3(1) KP, ma pierwszeństwo przed regulacjami prawa handlowego. Teza ta budzi niemałe kontrowersje wśród menadżerów, bowiem w znaczny sposób ogranicza osobom  reprezentującym dany podmiot swobodę decyzyjną w  sferze spraw pracowniczych.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Znak towarowy

Justyna Nawrot22 kwietnia 2022Komentarze (0)

Jesteś członkiem zarządu i zaprojektowałeś logo dla swojej spółki? Sprawdź co musisz zrobić, by Twoja spółka mogła legalnie korzystać ze znaku odróżniającego.

 

Dobra identyfikacja wizualna to w dzisiejszych czasach wizytówka przedsiębiorcy i podstawa tworzenia jego marki. Powinna być charakterystyczna i wpisywać się w strategię rozwoju firmy. Szczególnie w spółkach, w których wspólnicy są jednocześnie członkami zarządu, często biorą oni w swoje ręce stworzenie identyfikacji wizualnej spółki. Pomimo rosnącego znaczenia praw własności intelektualnej, wielu przedsiębiorców nie przykłada należytej uwagi do ich ochrony. Oczywiście, każdy wie, że prowadzenie biznesu to bardzo dynamiczny proces i w ferworze innych obowiązków łatwo zapomnieć o dopełnieniu formalności. Dzieje się tak m.in. dlatego, że zagadnienie ochrony praw niematerialnych jest dla przeciętnego przedsiębiorcy niezrozumiałe oraz ze względu na brak środków środków finansowych niezbędnych dla zapewnienia ochrony.

Z uwagi na mnogość praw własności intelektualnej nie sposób poruszyć wszystkich związanych z nimi kwestii w jednym wpisie. Ten wpis będzie zatem o najczęstszym niedopatrzeniu zdarzającym się w spółkach, a zatem o tym co się stanie, gdy zapomnimy przenieść autorskich praw majątkowych do logo na naszą spółkę.

Logo czy znak towarowy – a co za różnica?

 

Zgodnie z definicją ze słownika języka polskiego PWN, logo to „graficzny symbol przedsiębiorstwa, organizacji, serii wydawniczej itp.”

Z reguły logo jest jednocześnie utworem plastycznym w rozumieniu ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, a więc podlega ochronie prawnej od chwili jego ustalenia. Ochrona prawnoautorska jest niezależna od wieku czy kwalifikacji twórcy utworu, wielkości utworu, jego przeznaczenia czy wartości estetycznej, a nawet od samego zamiaru stworzenia utworu czy faktu jego ukończenia (oznacza to, że ochronie podlegają już szkice). Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, przedmiotem prawa autorskiego jest każdy przejaw działalności twórczej o indywidualnych charakterze, ustalony w jakiejkolwiek postaci, niezależnie od wartości, przeznaczenia i sposobu wyrażenia (utwór). Ochrona prawnoautorska wynika z mocy samego prawa, co oznacza, że dla jej powstania nie jest wymagane dokonanie jakiegokolwiek zgłoszenia do rejestru. Ma też tę zaletę, że powstaje bezkosztowo, a więc warunkiem jej uzyskania nie jest wniesienie jakiejkolwiek opłaty.

Firmowe logo

Firmowe logo można objąć podwyższoną ochroną prawną poprzez rejestrację znak

u towarowego w Urzędzie Patentowym RP lub w EUIPO (Urząd Unii Europejskiej ds. Własności Intelektualnej).

Zgodnie z art. 120 ust. 1 ustawy – Prawo własności przemysłowej, znakiem towarowym może być każde oznaczenie umożliwiające odróżnienie towarów jednego przedsiębiorstwa od towarów innego przedsiębiorstwa oraz możliwe do przedstawienia w rejestrze znaków towarowych w sposób pozwalający na ustalenie jednoznacznego i dokładnego przedmiotu udzielonej ochrony.

Podstawową funkcją znaku towarowego jest funkcja odróżniająca, służąca identyfikacji pochodzenia towaru na rynku. Istotą znaku towarowego jest zatem zdolność do odróżniania, możliwa również w oderwaniu od konkretnego towaru. W przeciwieństwie do wynalazków, wzorów użytkowych a nawet wzorów przemysłowych, znak towarowy nie musi charakteryzować się oryginalnością i nowością, za to musi być na tyle charakterystyczny, aby klienci w warunkach zwykłego obrotu mogli łatwo odróżnić jeden znak towarowy od drugiego. Poza swoją podstawową funkcją, znak towarowy spełnia też funkcję gwarancyjną poprzez zapewnienie odpowiedniej jakości towarów/usług oznaczonych danym znakiem towarowym i stałego poziomu cen towarów/usług, których kupujący może oczekiwać oraz funkcję reklamową (w tym inwestycyjną) poprzez zachęcenie konsumenta do nabycia towaru przez promocję towaru, wprowadzonego do obrotu poprzez znak towarowy oraz przez ugruntowanie pozycji towaru istniejącego w obrocie.

Teraz pewnie powiecie, że w waszej spółce wszystko się zgadza – zapewniliście wzmocnioną ochronę swojego logo poprzez zarejestrowanie go jako znaku towarowego. Co więcej, zgłaszającym, a zarazem uprawnionym, któremu udzielone zostało prawo ochronne do tego znaku jest właśnie wasza spółka! Wszystko zrobiliście przecież jak należy. Ale czy na pewno?

Zapomniałem o przeniesieniu praw autorskich i co z tego?

 

W ramach badania due diligence nadspodziewanie często okazuje się, że spółka zarejestrowała… znak towarowy, do którego nie miała majątkowych praw autorskich! Jak to możliwe? To bardzo proste. Przeciętny przedsiębiorca nie ma pojęcia, że w Polsce obowiązują równolegle aż dwa reżimy ochrony prawnej dla praw własności intelektualnej, które są od siebie całkowicie niezależne. Przykład? Logo i znak towarowy. Logo może być jednocześnie znakiem towarowym, ale nie musi. Na marginesie wskazać należy, że znak towarowy też wcale nie musi być logo, bo może być po prostu kolorem, dźwiękiem albo nawet zapachem. Ale wracając do logo – to samo logo może być objęte zarówno ochroną jako utwór, tj. ochroną wynikającą z ustawy o prawie autorskim ORAZ ochroną jako znak towarowy z ustawy – Prawo własności przemysłowej. Pamiętać jednak należy, że ochrona z ustawy – Prawo własności przemysłowej powstaje zawsze na wniosek zainteresowanego i po uiszczeniu opłaty, natomiast ochrona prawnoautorska powstaje z mocy samego prawa, nawet jeśli uprawniony nie jest tego świadomy. Co więcej, ani Urząd Patentowy RP ani EUIPO nie badają, czy zgłaszającemu znak towarowy rzeczywiście przysługują majątkowe prawa autorskie do znaku. W konsekwencji często dzieje się tak, że spółka staje się uprawnioną do znaku towarowego pomimo tego, że nie zostały na nią przeniesione prawa majątkowe autorskie do logo.

W praktyce spółki często próbują z tego wybrnąć, powołując się na instytucję tzw. utworu pracowniczego. Faktem jest, że zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o prawie autorskim, jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Taka informacja bardzo rzadko satysfakcjonuje audytorów, ponieważ kluczowe jest w tym przypadku stworzenie utworu „w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy”. Jeżeli dany członek zarządu, zatrudniony na umowę o pracę w momencie stworzenia logo, które później zostało zarejestrowane jako znak towarowy, deklaruje, że stworzył to logo „w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy”, to dla stwierdzenia, czy rzeczywiście tak było, kluczowe jest przeanalizowanie postanowień umowy o pracę tego członka zarządu. Nikogo zapewne nie zaskoczy jak powiem, że praktycznie nie zdarza się, by do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku członka zarządu należało stworzenie identyfikacji wizualnej spółki.

Kiedy brak przeniesienia praw autorskich będzie miał znaczenie?

 

Bądźmy szczerzy – dopóki Ty jesteś członkiem zarządu, Twojej spółce raczej nic nie grozi. Nie wezwiesz przecież własnej spółki do zapłaty opłat licencyjnych! Istnieje co prawda ryzyko, że urząd skarbowy uzna, że po stronie spółki występuje nieodpłatny przychód z tytułu korzystania z cudzych praw własności intelektualnej, ale w tym wpisie skupiamy się tylko na cywilnoprawnych aspektach ochrony praw własności intelektualnej. Tak więc, dopóki spółka pozostaje w Twoich rękach, prawa autorskie do znaku towarowego nie będą spędzać Ci snu z powiek.

A co gdy będziesz chciał sprzedać spółkę?

 

W takiej sytuacji inwestor najpewniej przeprowadzi w Twojej spółce badanie due diligence, w ramach którego potencjalny inwestor przeanalizuje wszystkie aspekty działania Twojej spółki. Jeżeli nie przeniosłeś w odpowiednim czasie majątkowych praw autorskich do znaku towarowego na spółkę, a pamiętaj, że umowa przeniesienia majątkowych praw autorskich musi być pod rygorem nieważności w formie pisemnej, to spodziewaj się „red flag” od audytora.

Zamierzasz kupić albo sprzedać spółkę? Pamiętaj o due diligence! Możemy Ci w tym pomóc i w ramach tego badania sprawdzimy poprawność funkcjonowania spółki w wielu aspektach, w tym w obszarze praw własności intelektualnej. Nie daj się zaskoczyć i sprawdź, czy spółka nie generuje nieakceptowalnego ryzyka.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Zakaz konkurencji managera

Izabela Dziubak - Napiórkowska08 kwietnia 2022Komentarze (0)

Potrzeba zabezpieczenia informacji poufnych, swojego know-how i pozycji rynkowej przez przedsiębiorców jest zrozumiała. Jednym z narzędzi, który ma temu służyć są klauzule i umowy ograniczające możliwość współpracy z firmami konkurencyjnymi, zawierane z cennymi pracownikami. Każdy manager może spotkać się z oczekiwaniem spółki, co do zawarcia takiej umowy. Jak więc w praktyce może wyglądać zakaz konkurencji.

 

Wszystko zależy od rodzaju umowy

 

Stosunek prawny managera ze spółką może być nawiązany na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenie (kontrakt menedżerski) albo w ramach współpracy B2B, gdy manager prowadzi również swoją działalność gospodarczą. W zależności od rodzaju umowy inaczej może być skonstruowany zakaz konkurencji.

 

Umowa o pracę

 

Z uwagi na szczegółową regulację stosunku pracy uregulowany jest również zakaz konkurencji, gdy manager jest pracownikiem. Kodeks pracy wprowadza rozróżnienie na zakaz konkurencji w trakcie stosunku pracy i po jego zakończeniu.

Ten pierwszy może być zastrzeżony nieodpłatnie, a jego naruszenie wiązać się może przede wszystkim z sankcjami dyscyplinarnymi, w tym w szczególności może być podstawą rozwiązania umowy o pracę. Co więcej, jeśli w związku z jego naruszeniem pracodawcy wyrządzono szkodę, manager musi się liczyć z odpowiedzialnością do wysokości 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia (jeśli szkoda wyrządzona nieumyślnie) lub bez ograniczeń, w granicach rzeczywistej straty (jeśli szkoda została wyrządzona umyślnie).

Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy

Jeśli zakaz konkurencji ma obowiązywać po zakończeniu stosunku pracy, wówczas konieczne jest zapewnienie odszkodowania. Nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia, otrzymywanego przez managera przed rozwiązaniem umowy o pracę przez okres równy okresowi, w którym ma obowiązywać zakaz konkurencji. Warto zwrócić uwagę, że nie chodzi tu o 25% ostatniego miesięcznego wynagrodzenia – należy zsumować otrzymane w danym okresie wynagrodzenie brutto i dopiero taka suma stanowi podstawę wyliczenia wysokości odszkodowania.

Umowa powinna również wskazywać okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W zasadzie nie ma ograniczeń co do terminu trwania takiej umowy, jeśli jest to uzasadnione interesami pracodawcy. Zazwyczaj jednak umowy takie zawierane są na okres od 6 miesięcy do 3 lat.

Kary

Umowa o zakazie konkurencji zazwyczaj przewiduje kary umowne za naruszenie zakazu konkurencji. Jej wysokość stanowi najczęściej krotność odszkodowania, które jest przewidziane dla pracownika. Z uwagi na fakt, że umowa o zakazie konkurencji jest umową prawa pracy, wysokość kary umownej nie może być jednak zbyt wygórowana. Często również przewidziane są dodatkowe obowiązki informacyjne wobec byłego pracownika, np. informowanie spółki o podejmowanej działalności zawodowej i odpowiadające im kary umowne. Taka klauzula może być jednak uznana za nieważną w świetle orzecznictwa, jeśli dotyczy obowiązku informowania o wszelkiej aktywności, nawet tej niekonkurencyjnej.

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji jest możliwe, ale nie stanowi samo w sobie obowiązku pracownika. Manager powinien jednak pamiętać, że jego odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, może stanowić zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Manager nie jest jednak w takiej sytuacji bezbronny. Jeśli odmówił podpisania umowy o zakazie konkurencji, której postanowienia były sprzeczne z przepisami prawa, wówczas wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę nie jest zasadne, a manager ma szansę na wygraną w sądzie pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy zakaz konkurencji oznacza brak możliwości prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W umowie o zakazie konkurencji najczęściej definiuje się dodatkowo na czym działalność konkurencyjna ma polegać: wskazanie branży, produktów lub głównych konkurentów, z którymi współpraca jest zakazana. Szczegółowo określa się jaka forma działalności i współpracy nie jest możliwa. Tutaj manager powinien być czujny, gdyż często pracodawcy próbują objąć zakazem samo posiadanie udziałów lub akcji w podmiocie konkurencyjnym, nawet jeśli służy to jedynie celom inwestycyjnym.

Niemniej ważne jest określenie obszaru geograficznego na jakim zakaz konkurencji obowiązuje. Nie należy zgadzać się na postanowienie mówiące o zakazie obejmującym cały świat. Po pierwsze istnieją wątpliwości czy w przypadku braku związku między aktualnym i planowanym obszarem prowadzenia działalności przez pracodawcę na tak szerokim terytorium, taka klauzula w ogóle będzie ważna. Po drugie jednak z praktycznego punktu widzenia korzystniejszym rozwiązaniem dla managera jest precyzyjne określenie rynków, na których ma się on powstrzymać od zawodowej aktywności.

Istotne jest również to, że umowa o zakazie konkurencji z pracownikiem musi zostać zawarta na piśmie, w przeciwnym razie będzie nieważna.

 

Umowy cywilnoprawne

 

Strony umów cywilnoprawnych, zarówno w przypadku kontraktu menedżerskiego, jak i w ramach aranżu B2B, mogą umówić się co do zakazu konkurencji tak w trakcie, jak i po rozwiązaniu łączącej je umowy. Z uwagi na brak szczegółowych regulacji zastosowanie ma zasada swobody umów z kodeksu cywilnego.

Nie oznacza to jednak zupełnej dowolności, która narażałaby managera na zawarcie niekorzystnej dla siebie umowy wprowadzającej np. wieloletni nieodpłatny zakaz konkurencji tak szeroki, że zmuszający managera do zmiany zawodu. Korygować takie niekorzystne klauzule mogą sądy w oparciu o zasady współżycia społecznego.

Zgodnie z orzecznictwem za niedopuszczalne uznano zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu umowy bez jakiegokolwiek wynagrodzenia. Jednak już w przypadku umowy między dwoma przedsiębiorcami (zleceniobiorca prowadził własną działalność gospodarczą) sąd uznał, że umowa o zakazie konkurencji bez wynagrodzenia, przy zastrzeżeniu kary umownej za jej naruszenie jest ważna. Wszystko więc zależeć będzie od okoliczności danej sprawy.

Warto jednak negocjować wynagrodzenie w zamian za powtrzymanie się od działalności konkurencyjnej argumentując, że bezpłatny zakaz konkurencji może ostatecznie okazać się nieskuteczny. Również w przypadku umów cywilnoprawnych istotne jest negocjowanie i precyzyjne określenie zakresu przedmiotowego (co jest zakazane), czasowego (jak długo) oraz terytorialnego (gdzie) zakazu konkurencji, uwzględniając jednak przedmiot prowadzonej przez przedsiębiorcę działalności.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

W obrocie gospodarczym coraz częściej można spotkać spółki (szczególnie w ramach grup kapitałowych), w których w skład zarządu wchodzą te same osoby. W sytuacji, gdy takie spółki mają ze sobą zawrzeć umowę, pojawiają się wątpliwości, czy ten sam członek zarządu może podpisać umowę w imieniu obydwu tych spółek.

 

Czy przepisy prawa wprowadzają w tym zakresie jakieś ograniczenia?

 

Przedmiotowa kwestia nie została w żaden sposób wyraźnie uregulowana w przepisach prawa. W przypadku spółek kapitałowych, oczywistym jest, że działają one przez swoje organy, czyli przez zarząd. Umocowanie członków zarządu do reprezentowania spółki wynika wprost z przepisów Kodeksu spółek handlowych, a czynności dokonane przez członków zarządu, są czynnościami samej spółki. Jednocześnie przepisy nie wprowadzają żadnych ograniczeń co do możliwości bycia członkiem zarządu w różnych spółkach, w tym takich, które są ze sobą powiązane (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 13 grudnia 2012 r., sygn. akt V ACa 923/12). Zatem, skoro przepisy prawa nie przewidują żadnych zakazów w kwestii powoływania tych samych osób na członków zarządu, to wydaje się, że osoby takie powinny być w pełni uprawnione do reprezentowania obydwu spółek przy zawieraniu umów.

Z czego wynikają wątpliwości?

 

Otóż, w doktrynie i orzecznictwie pojawiła się koncepcja, zgodnie z którą w przypadku zawierania umów pomiędzy spółkami reprezentowanymi przez tego samego członka zarządu, może dojść do naruszenia zakazu dokonywania tzw. „czynności z samym sobą”. W tym kontekście istotne znaczenie ma art. 108 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z jego treścią pełnomocnik nie może być drugą stroną czynności prawnej, której dokonuje w imieniu mocodawcy, chyba że co innego wynika
z treści pełnomocnictwa albo że ze względu na treść czynności prawnej wyłączona jest możliwość naruszenia interesów mocodawcy. Dotyczy to także przypadku, gdy pełnomocnik reprezentuje obie strony. Mimo że przepis ten dotyczy pełnomocników, a nie osób będących członkami zarządu spółek, to w orzecznictwie dopuszcza się jego stosowanie w drodze analogii, także do osób działających w charakterze organu osoby prawnej. W konsekwencji, przy zawieraniu umów pomiędzy powiązanymi osobowo spółkami należy rozważyć, czy reprezentowanie obu spółek przez tego samego członka zarządu nie prowadzi do konfliktu interesów.

W jakich sytuacjach zachodzi konflikt interesów?

 

W orzecznictwie przykładowo wskazuje się na sytuację, gdy spółka reprezentowana przez członka zarządu zawiera umowę właśnie z tym członkiem zarządu. W takim przypadku przedmiotowa umowa jest postrzegana jako „czynność z samym sobą”, gdyż dana osoba fizyczna z jednej strony działa w imieniu spółki, a z drugiej – w imieniu własnym i na swój rachunek (zob. uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów – zasada prawna z dnia 30 maja 1990 r., sygn. akt III CZP 8/90). Konflikt interesów zauważa się także w transakcjach między jednoosobowymi spółkami z o.o., w których ta sama osoba fizyczna jest jednocześnie jedynym wspólnikiem i jedynym członkiem zarządu obydwu spółek (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 r., sygn. akt II CSK 41/09).

A co z konfliktem interesów w przypadku umowy zawieranej między tymi samymi spółkami?

 

Taka sytuacja jest z reguły traktowana odmiennie. Uważa się bowiem, że jest to czynność prawna (umowa) dokonana pomiędzy samymi spółkami, a osoba członka organu każdej z tych spółek nie ma tutaj znaczenia (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 31 sierpnia 2007 r., sygn. akt V ACa 475/07). Osobę członka zarządu postrzega się bowiem jako przedstawiciela organu, a jego działania są uważane za działania samej spółki. Niemniej jednak takie stanowisko nie jest jednolite w orzecznictwie sądów. W konsekwencji, przy zawieraniu takiej umowy sugeruje się, aby każdorazowo zbadać, czy została spełniona któraś z przesłanek wskazanych w ww. art. 108 Kodeksu cywilnego, uzasadniających dokonanie takiej czynności. Mianowicie należy ocenić, czy w treści aktów założycielskich obydwu spółek przewidziano postanowienia dopuszczające zawieranie tego rodzaju umów albo czy ze względu na treść samej umowy wyłączona jest możliwość naruszenia interesów obydwu spółek (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 kwietnia 2018 r., sygn. akt V CSK 425/17).

Jak zbadać, czy istnieje konflikt interesów?

 

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na brzmienie samej umowy i rozważyć, czy zawiera ona postanowienia neutralne dla obydwu stron oraz czy wysokość ewentualnego świadczenia pieniężnego (wynagrodzenia, ceny) odpowiada wartościom rynkowym. Dobrym sposobem na rozstrzygnięcie tej kwestii jest podjęcie przez obydwie spółki stosownych uchwał (np. na poziomie zgromadzenia wspólników/walnego zgromadzenia/rady nadzorczej), w których dojdzie do potwierdzenia, że nie dostrzega się konfliktu interesów i wyraża się zgodę na działanie danego członka zarządu w imieniu obydwu stron.

A może pełnomocnik albo prokurent?

 

Jednym z możliwych rozwiązań, które powinno częściowo rozwiać ewentualne wątpliwości, jest ustanowienie pełnomocnika do zawarcia takiej umowy. W takim przypadku wystarczy, aby tylko jedna ze spółek udzieliła osobie trzeciej pełnomocnictwa do zawarcia przedmiotowej umowy. Wówczas bowiem jedna spółka będzie reprezentowana bezpośrednio przez członka zarządu, a druga przez pełnomocnika. Nie jest to jednak rozwiązanie idealne, gdyż można w doktrynie znaleźć poglądy co to tego, iż taki sposób stanowi nieskuteczną próbę obejścia ww. zakazu „czynności z samym sobą”. Drugim rozwiązaniem jest także zawarcie umowy przez prokurenta, jeżeli taka osoba w danej spółce została powołana i jest uprawniona do samodzielnej reprezentacji. Wreszcie, kolejnym sposobem, w szczególności w spółkach, w których nie obowiązuje reprezentacja łączna, jest po prostu powołanie drugiego członka zarządu i w ten sposób podpisanie danej umowy przez różnych członków zarządu.

Jakie mogą być konsekwencje?

 

W orzecznictwie podnosi się, że sankcją za naruszenie zakazu zawierania umów „z samym sobą” w sytuacji, gdy umowa pomiędzy dwoma spółkami jest podpisywana przez tego samego członka zarządu, jest nieważność takiej umowy. Z tego też względu zaleca się, aby unikać sytuacji, w której ten sam członek zarządu reprezentuje obydwie strony umowy i szukać rozwiązań pozwalających na wyeliminowanie powyższych wątpliwości.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl