Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)

adwokat

Od lat obsługuję przedsiębiorców, zarówno tych dużych, jak i małych.
W mojej pracy skupiam się na relacjach
z ludźmi oraz poszukiwaniu dla nich optymalnych rozwiązań – w końcu każdy biznes tworzą ludzie...
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Prosta Spółka Akcyjna – organy

Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)05 listopada 2020Komentarze (0)

Prosta Spółka Akcyjna to temat, który pojawia się na blogu po raz kolejny.  W wcześniejszym wpisie dość dokładnie omówiona została kwestię jej utworzenia  – Prosta Spółka Akcyjna – jak ją założyć? Tym razem poruszymy temat organów w niej funkcjonujących.

Dotychczas w polskim prawie handlowym nie było dopuszczalne, aby założyciele mogli zdecydować o ustroju wewnętrznym spółki. Znany był jedynie model dualistyczny zakładający istnienie dwóch niezależnych organów spółki – organu zarządzającego (zarząd) i organu kontrolującego (rada nadzorcza, komisja rewizyjna). Natomiast model monistyczny pojawi się w naszym systemie prawnym wraz z pojawieniem się prostej spółki akcyjnej.

Model monistyczny

Jest to model kształtowania ustroju wewnętrznego spółki znany w państwach anglosaskich. Monizm zakłada istnienie tylko jednego organu spółki. Skupia on kompetencje zarządcze i kontrolne. Możliwe jest dokonanie podziału kompetencji w ramach tego organu tak, aby część jego członków posiadała kompetencje kontrolne, a pozostała część kompetencje zarządcze. W prostej spółce akcyjnej organ ten zwać się będzie radą dyrektorów.

Zalety modelu monistycznego

Łatwo zauważalną zaletą tego modelu jest pełna transparentność działań zarządczych dla osób zobowiązanych do kontrolowania tych działań. Bowiem częstym problemem rad nadzorczych jest niedoinformowanie. Może to też oczywiście rodzić wątpliwości i problemy dla kontrolujących, którzy spoglądając na problemy ze zbyt bliskiej perspektywy przestaną je dostrzegać.

Przepisy wspólne

Zarówno dla modelu monistycznego jak i dualistycznego występuje szereg przepisów wspólnych. Po pierwsze, na członku każdego organu spoczywa obowiązek dołożenia należytej staranności przy realizacji kompetencji, obowiązek lojalności wobec spółki, zakaz zajmowania się interesami konkurencyjnymi oraz zakaz uczestnictwa w spółce konkurencyjnej (czy to jako wspólnik, czy członek zarządu itp.). Wspólne są także zasady wygaszania i utraty mandatu.

Wspólne, ustawowe, możliwe do zmodyfikowania w umowie spółki zasady podejmowania uchwał organów zakładają podejmowanie uchwał bezwzględną większością głosów. Wymagane jest także odpowiednie kworum dla podejmowania uchwał przez radę nadzorczą i radę dyrektorów (nie dotyczy zarządu), które wynosi minimum połowę składu organu (możliwa modyfikacja w umowie spółki, ale tylko w kierunku wyższego kworum). Warunkiem jest także odpowiednie zawiadomienie członków organów o sposobie podejmowania uchwały (z udziałem osobistym członków na posiedzeniu / pisemnie / za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość).

Dopuszczone zostało również żądanie członka organu zwołania posiedzenia organu skierowane do przewodniczącego. Jeżeli zaś, w terminie dwóch tygodni od otrzymania żądania przewodniczący nie zwoła posiedzenia, wówczas członek organu sam może zwołać takie posiedzenie.

Rada dyrektorów

Choć nazwa sugeruje, że spółką zarządzał będzie organ kolegialny, to ustawa przewiduje, że „Rada dyrektorów składa się z jednego albo większej liczby dyrektorów”. Jeśli umowa spółki nie stanowi inaczej, to dyrektorów powołują, odwołują i zawieszają akcjonariusze uchwałą.

W celu pogodzenia kompetencji zarządczych i kontrolnych możliwe jest delegowanie czynności prowadzenia przedsiębiorstwa spółki na jednego albo kilku dyrektorów. Dyrektorzy Ci wówczas stają dyrektorami wykonawczymi. Pozostali dyrektorzy, jako dyrektorzy nie wykonawczy, odpowiedzialni są za sprawowanie stałego nadzoru nad prowadzeniem spraw spółki. Podziału można dokonać w umowie spółki, regulaminie rady dyrektorów lub uchwale rady dyrektorów. Niektóre czynności, np. powołanie prokurenta, czy podejmowanie decyzji strategicznych wymaga zgody wszystkich dyrektorów, również dyrektorów nie wykonawczych.

Podział dyrektorów wywiera jedynie skutki wewnątrz spółki. Nie można bowiem ograniczyć prawa dyrektora do reprezentowania spółki ze skutkiem wobec osób trzecich. Chroni to kontrahentów spółki, bowiem czynności dokonane tak przez dyrektora wykonawczego jak i nie wykonawczego będą ważne. Jednakże dyrektor, który nie uszanował wewnątrzorganizacyjnego podziału może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą lub dyscyplinarną.

Model dualistyczny

Założyciele prostej spółki akcyjnej mogą postanowić o utworzeniu organów spółki w modelu dualistycznym. Wówczas w spółce nie powstanie rada dyrektorów. Obligatoryjnie musi natomiast funkcjonować zarząd odpowiedzialny za prowadzenie spraw spółki i jej reprezentację. Rada nadzorcza ma charakter fakultatywny. W razie jej nieistnienia, funkcje kontrolne oraz prawo powoływania, odwoływania i zawieszania członków zarządu należeć będą do akcjonariuszy.

Kompetencje zarządu oraz kompetencje organu nadzoru, bez względu na fakt czy jest nim rada nadzorcza, czy akcjonariusze, będą takie same jak kompetencje tych organów w znanych dotychczas spółkach kapitałowych.

Walne zgromadzenie

Walne zgromadzenie akcjonariuszy będzie funkcjonować w każdej prostej spółce akcyjnej. Zachowane zostały rozwiązania znane z innych spółek, np.: katalog kompetencji (zatwierdzanie sprawozdań organu zarządczego, zbycie przedsiębiorstwa, dywidenda itd.), zwyczajne walne zgromadzenie w ciągu półrocza od upływu każdego roku obrotowego zwoływane przez zarząd (radę dyrektorów).

Różnice zarysowują się w sposobie podejmowania uchwał. Możliwe będzie głosowanie poza walnym zgromadzeniem: na piśmie albo przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej. Możliwe jest także odbycie się walnego zgromadzenia poza granicami RP. To drugie rozwiązanie wymaga wprowadzenia odpowiedniego postanowienia do umowy spółki. Zaś głosowanie spoza walnego zgromadzenia wymaga wyrażenia zgody przez wszystkich akcjonariuszy albo również musi zostać przewidziane w umowie spółki. Brak jest obowiązku protokołowania wszystkich uchwał walnego zgromadzenia przez notariusza.

Podsumowanie

Nowe rozwiązania w zakresie kształtowania ustroju wewnętrznego spółki należy ocenić raczej pozytywnie. Wprowadzenie modelu monistycznego, w tym organu w postaci rady dyrektorów, wprowadza do systemu spółkę, która bliższa jest rozwiązaniom anglosaskim. Ułatwia to zrozumienie formy prawnej nowo tworzonej spółki inwestorom zagranicznym. Ułatwia też zrozumienie formy prawnej inwestorom polskim, którzy postanowią rozpocząć działalność zagraniczną.

Z całą pewnością, znajdą się jednak zwolennicy sprawdzonych i ugruntowanych rozwiązań. Dlatego dobrze, że założyciele zyskują swobodę w kształtowaniu ustroju wewnętrznego spółki i mogą wybrać również model dualistyczny.

Jest to wpis gościnny. Autorem artykułu jest młody i zdolny prawnik – Maciej Wierzchowiec, Młodszy Prawnik w moim Dziale Prawa dla Biznesu.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Negocjowanie warunków zatrudnienia managera w spółce

Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)14 października 2020Komentarze (0)

Negocjowanie warunków zatrudnienia managera w spółce czyli jak wynegocjować sobie wynagrodzenie po powołaniu na członka zarządu? To temat, który w ramach cyklu #tipydlamanagera poruszałam w zeszłym tygodniu.  Temat jest bardzo ciekawy oraz wielowątkowy i dlatego zasługuje na osobny, nieco dłuższy wpis.

Negocjowania warunków zatrudnienia a zasady wynagrodzenia członków zarządu

Tak jak pisałam, rozważając objęcie funkcji managera w spółce w pierwszej kolejności musisz ustalić, czy w spółce są przyjęte zasady wynagradzania członków zarządu. Przyjmowanie tego typu zasad – czy to w formie uchwały organu uprawnionego do ustalania wysokości wynagrodzenia członków zarządu (rada nadzorcza bądź zgromadzenie wspólników/walne zgromadzenie), czy też w formie osobnej, spisanej polityki wewnętrznej spółki nie należy do rzadkości.

W spółkach, do których zastosowanie znajduje ustawa z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (a więc – co do zasady – z bezpośrednim udziałem Skarbu Państwa oraz jednostek samorządu terytorialnego) przyjęcie tego typu uchwały jest konieczne.

Z kolei w spółkach publicznych od 31 sierpnia 2020 r. istnieje obowiązek przyjęcia polityki wynagrodzeń członków zarządu oraz rady nadzorczej. Dokument ten jest przyjmowany przez walne zgromadzenie spółki.

Czemu zapoznanie się z tą polityką/ uchwałą jest takie ważne?

Ponieważ dokument ten – co do zasady – ustala warunki brzegowe Twojego przyszłego zatrudnienia w spółce. Pozwala na ustalenie czy, a jeśli tak, to w jakich granicach możesz negocjować ze spółką warunki finansowe oraz okołofinansowe.

Negocjowania warunków zatrudnienia a podstawa pobierania wynagrodzenia

Mając tak rozpoznaną bazę współpracy ze spółką, pora na ustalenie na jakiej podstawie będziesz popierał wynagrodzenie za pełnienie funkcji w spółce. W tym zakresie w grę wchodzą następujące możliwości: umowa o pracę, uchwała organu uprawnionego, kontrakt menadżerski. Kontrakt możesz zawrzeć jako osoba fizyczna lub jako przedsiębiorca w ramach prowadzonej przez Ciebie działalności gospodarczej (b2b). W każdym przypadku, Spółka pobierze zaliczkę na podatek dochodowy (progresywna skala podatkowa) oraz odprowadzi za Ciebie składki na ubezpieczenia. Pamiętaj też o interpretacji ogólnej Ministra Rozwoju i Finansów z dnia 6.10.2017 r.

Każda z tych możliwości ma swoje wady i zalety, a ich opisanie to materiał na niejeden artykuł. W tym miejscu zaznaczę tylko, że kluczową rolę przy wyborze danego rozwiązania niemalże zawsze odgrywają jego konsekwencje podatkowe.

Negocjowania warunków zatrudnienia

Bez względu na to, którą formę zatrudnienia wybierzecie, czekają Cię negocjowanie samego wynagrodzenia. Nie chodzi tu tylko o jego zasadniczą wysokość, ale też o jego składniki. W tym zakresie wynagrodzenie managera zazwyczaj dzieli się na:

  • miesięczne wynagrodzenie podstawowe/stałe,
  • świadczenia dodatkowe: zwrot udokumentowanych kosztów, pakiety medyczne dla Ciebie i rodziny, karnet sportowy oraz okresowe wynagrodzenie zmienne (premię/bonus).

Pamiętaj, że wynagrodzenie zmienne może mieć charakter uznaniowy (a tym samym zupełnie nie będziesz miał wpływu na jej przyznanie). Alternatywnie, może być uzależnione od stopnia realizacji celów przez Ciebie lub Spółkę (tzw. KPI, cele MBO). O tym czym są KPI możesz przeczytać tutaj.

Negocjowania warunków zatrudnienia a zakaz konkurencji

Inną bardzo ważną z punktu widzenia managera kwestią powinno być ustalenie, czy po zaprzestaniu pełnienia przez niego funkcji, będzie objęty zakazem konkurencji czy też nie. W tym zakresie warto uzgodnić ze spółką: zakres przedmiotowy zakazu, czas jego trwania i wynagrodzenie/odszkodowanie, jakie manager otrzyma z tytułu jego przestrzegania. Pamiętaj, że zbyt szeroko sformułowany zakres zakazu może spowodować, że po zaprzestaniu pełnienia funkcji w spółce zostaniesz realnie pozbawiony jakiejkolwiek możliwości prowadzenia aktywności zawodowej.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Prosta Spółka Akcyjna (PSA) – jak ją założyć?

Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)17 września 2020Komentarze (1)

Sposób założenia Prostej Spółki Akcyjna (PSA) ma wpływać na jej atrakcyjność a przy tym uzasadniać jej nazwę, czyli ma być prosty. Trzeba przyznać, że rzeczywiście będzie prościej niż w przypadku spółki z o.o. i spółki akcyjnej. Początkującym start – upom na pewno przypadnie to do gustu bardziej niż dotychczasowe rozwiązania.

Założenie Prostej Spółki Akcyjnej (PSA) – krok po kroku

Czego będzie wymagało założenie Prostej Spółki Akcyjnej?

  1. zawarcia umowy spółki;
  2. ustanowienia organów wymaganych przez ustawę lub umowę spółki (min. jednoosobowy zarząd);
  3. pokrycia minimalnego kapitału akcyjnego (1 zł);
  4. wpisu do rejestru.

Z pozoru więc, wszystko wygląda jak w spółce akcyjnej. Ale diabeł tkwi w szczegółach. Łatwość rejestracji bierze się z faktu, że potrzebujemy nie 100 000 zł kapitału, nie 5 000 zł, a jedynie symboliczną złotówkę.

Prosta Spółka Akcyjna – umowa

Pierwszym krokiem w zakładaniu spółki jest zawarcie umowy spółki.

Co powinna zawierać umowa Prostej Spółki Akcyjnej (PSA)?

  1. firmę (nazwę) i siedzibę spółki (miejscowość);
  2. przedmiot działalności spółki (należy skorzystać z klasyfikacji PKD);
  3. liczbę, serię i numery akcji, związane z nimi uprzywilejowanie akcjonariuszy obejmujących poszczególne akcje oraz cenę emisyjną akcji;
  4. jeżeli akcjonariusze wnoszą wkłady niepieniężne – przedmiot tych wkładów (praca, usługi, cokolwiek co ma wartość majątkową), akcje obejmowane za wkłady niepieniężne oraz akcjonariuszy, którzy obejmują te akcje;
  5. jeżeli przedmiotem wkładu niepieniężnego jest świadczenie pracy bądź usług – także rodzaj i czas świadczenia pracy bądź usług;
  6. organy ustanowione w spółce (zarząd / rada dyrektorów / rada nadzorcza);
  7. liczbę członków zarządu i rady nadzorczej, jeżeli została ustanowiona, albo co najmniej minimalną i maksymalną liczbę członków tych organów;
  8. czas trwania spółki, jeżeli jest oznaczony.

Umowa spółki może zawierać terminy wniesienia wkładów bądź zawierać upoważnienie do ich określenia w uchwale akcjonariuszy. Jeżeli nie zostały one jednak określone w umowie spółki, terminy te określa zarząd.  (Każdorazowo, mówiąc o zarządzie, przepisy o PSA alternatywnie regulują również postępowanie rady dyrektorów).

Jaki kształt powinna mieć umowa Prostej Spółki Akcyjnej (PSA)?

Co do zasady, należy przyjąć, że w zakresie w jakim przepisy KSH mówiące o umowie PSA nie zakazują lub nie nakazują konkretnego ukształtowania treści umowy spółki. Treść umowy prostej spółki akcyjnej może być kształtowana swobodnie.

Umowa powinna być zawarta w formie aktu notarialnego. Wtedy można w pełni korzystać z dobrodziejstw PSA, zwłaszcza z możliwości wniesienia wkładów niepieniężnych na akcje. Można również skorzystać z internetowego formularza, wówczas jednak istnieje ryzyko mniejszej swobody w kształtowaniu treści umowy spółki. Nie można również wówczas wnieść wkładów niepieniężnych na pokrycie akcji pierwszej emisji.

Po zawarciu umowy spółki powstaje Prosta Spółka Akcyjna (PSA) w organizacji, posiadająca zdolność prawną. Od tego momentu PSA w organizacji może uczestniczyć w obrocie prawnym. Reprezentowana jest przez zarząd, a do chwili jego ustanowienia, przez pełnomocnika powołanego jednomyślną uchwałą akcjonariuszy.

Prosta Spółka Akcyjna – Rejestracja

Rejestracja Prostej Spółki Akcyjnej (PSA) w KRS będzie przebiegać zgodnie z modelem znanym z dotychczasowych spółek. W tym celu należy wypełnić gotowe formularze. W przypadku umowy spółki zawartej w formie aktu notarialnego formularze należy złożyć w formie papierowej i złożyć w sądzie właściwym ze względu na siedzibę spółki. Formularze podpisują wszyscy członkowie zarządu. Jeśli umowa spółki została zawarta z wykorzystaniem wzorca elektronicznego, formularze również należy wypełnić i złożyć w formie elektronicznej oraz podpisać, tak jak umowę spółki, tj. opatrując formularze podpisem elektronicznym.

Czego będzie wymagał formularz rejestracyjny Prostej Spółki Akcyjnej?

Obligatoryjnie będzie wymagał podania:

  1. firmy, siedziby i adresu spółki;
  2. przedmiotu działalności spółki;
  3. liczby akcji (z wyszczególnieniem liczby uprzywilejowanych akcji i jego rodzaju);
  4. uprawnień indywidualnych niewynikających z akcji (np. uczestnictwo w dochodach);
  5. wysokości kapitału akcyjnego;
  6. okoliczności wniesienia wkładów niepieniężnych (możliwe tylko, gdy umowa spółki została zawarta w formie aktu notarialnego);
  7. sposobu reprezentacji, nazwisk i imion członków zarządu, nazwisk i imion członków rady nadzorczej (jeśli w spółce funkcjonuje rada nadzorcza);
  8. czasu trwania spółki (jeśli spółka nie ma oznaczonego czasu trwania, nie podaje się czasu trwania);
  9. pisma przeznaczonego do ogłoszeń spółki (jeśli umowa spółki takie wskazuje).

Co należy dołączyć do wypełnionych formularzy?

  1. umowę spółki;
  2. oświadczenie członków zarządu o wysokości kapitału akcyjnego (suma wniesionych wkładów przeznaczonych na kapitał akcyjny);
  3. oświadczenie członków zarządu, że wkłady na pokrycie akcji zostały wniesione w części przewidzianej w umowie spółki;
  4. dowód ustanowienia organów spółki (nie potrzebny, jeśli stanowi o tym akt notarialny zawierający umowę spółki);
  5. adresy do doręczeń członków zarządu;

Już nie w formie załączników do formularza, ale jednocześnie ze zgłoszenie do rejestru, należy złożyć podpisaną przez członków zarządu listę akcjonariuszy z oznaczeniem akcjonariusza oraz przysługującej mu liczby i serii akcji.

Prosta Spółka Akcyjna (PSA) – co jeszcze wiedzieć warto?

Jeśli umowę spółki zawarto w formie elektronicznej, a więc jej zgłoszenia również dokonuje się w formie elektronicznej, wszystkie załączniki oraz listę akcjonariuszy także składa się w formie elektronicznej.

Termin zgłoszenia spółki do rejestru w przypadku umowy spółki zawartej w formie aktu notarialnego wynosi 6 miesięcy. Jeśli spółka nie zostanie zgłoszona w tym terminie, umowa spółki ulega rozwiązaniu. Termin na zgłoszenie spółki, której umowa została zawarta przy wykorzystaniu wzorca umowy, wynosi 7 dni.

Prosta Spółka Akcyjna – stare i sprawdzone, ale prostsze.

Sam proces powstania i rejestracji Prostej Spółki Akcyjnej (PSA) będzie przebiegał według starych i sprawdzonych procedur. Nie trzeba było w tej materii niczego upraszczać, bo w systemie już funkcjonowały rozwiązania usprawniające te procedury. Należy jednak ponownie podkreślić ułatwienia w postaci niskiego kapitału, swobody w kształtowaniu umowy spółki a nawet swobody w doborze funkcjonującego w spółce układu organów.

Jest to wpis gościnny. Autorem artykułu jest młody i zdolny prawnik – Maciej Wierzchowiec, Młodszy Prawnik w moim Dziale Prawa dla Biznesu.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

O co chodzi z KPI? I czy mogą być z tego pieniądze?

Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)14 sierpnia 2020Komentarze (0)

Wynagrodzenie dodatkowe (premia) uzależnione od stopnia realizacji celów. Nie wiesz na co zwrócić uwagę przy negocjowaniu tego wynagrodzenia ze spółką? Podpowiem Ci!

 

W praktyce coraz częściej spotykam się z wprowadzaniem przez spółki (z różnych branż, zarówno prywatne jak i z udziałem Skarbu Państwa) zmiennego składnika wynagrodzenia menadżerów. Jest on uzależniony od stopnia wyznaczonych przez spółkę celów zarządczych, często zwanych w praktyce celami KPI (Key Performance Indicators).

Moim zdaniem jest to bardzo sprawiedliwa i bezpieczna dla menadżerów alternatywa dla przyznawanego przez spółki wynagrodzenia zmiennego (premii) o charakterze czysto uznaniowym.

Wynagrodzenie zmienne, uzależnione od stopnia realizacji celów, daje bowiem szansę premiowania menedżerów aktywnych, skutecznie budujących wartość spółki i stanowi dla nich narzędzie motywacji do wzmożonej pracy, mogącej przynieść im współmierną, realną korzyść z tego tytułu.

Skoro jest to tak efektywny i atrakcyjny dla menadżerów składnik wynagrodzenia, dlaczego mają oni często opory przed wprowadzaniem do swojego kontraktu/ umowy o pracę postanowień dotyczących premii wynikowej?

Pewnie dlatego, że na rynku nie brak przykładów spółek, które nie wypłacają swoim menadżerom wynagrodzenia pomimo zrealizowania przez nich (przynajmniej częściowo) celów KPI, a źródłem tego rodzaju nadużyć jest niejednoznacznie sformułowana umowa pomiędzy spółką a menadżerem, dająca spółce możliwość unikania wypłaty tego wynagrodzenia.

Przeczytaj ten wpis, a dowiesz się jakich postanowień umownych unikać? Jak opisać proces wyznaczania oraz rozliczania celów KPI, aby był od sprawiedliwy i bezpieczny dla obu stron?

Na jakie kwestie trzeba zwrócić uwagę opisując wynagrodzenie zmienne w mojej umowie o pracę/kontrakcie menadżerskim?

Po pierwsze – i najważniejsze – zadbaj o to, żeby z umowy jasno wynikało, że premia jest uzależniona wyłącznie od stopnia realizacji celów KPI i nie jest poddana jakiejkolwiek uznaniowości podmiotu ustalającego jej wysokość.

Owszem, po stronie spółki musi zostać wskazany podmiot (rada nadzorcza lub pełnomocnik walnego zgromadzenia/zgromadzenia wspólników), który będzie odpowiedzialny za weryfikację stopnia realizacji celów KPI, a co za tym idzie za ustalenie wysokości należnej premii.

Należy jednak unikać takich postanowień, które sugerują że ten podmiot przy podejmowaniu decyzji o przyznaniu menadżerowi premii nie jest związany ustaleniami co do stopnia realizacji celów KPI. Takie postanowienia po prostu wypaczają istotę wynagrodzenia zmiennego uzależnionego od wyników i praktycznie zamykają członkom zarządu możliwość żądania zapłaty premii w postępowaniu sądowym.

Jak szczegółowo należy opisać zasady wyznaczania i rozliczania celów KPI w mojej umowie o pracę/ kontrakcie menadżerskim?

Możliwie jak najbardziej szczegółowo. W innym przypadku opis tych kwestii znajdzie się wyłącznie w uchwale organu kształtującego zasady wynagradzania członków zarządu, a jak wiemy – uchwałę taką można zmienić bez Twojej zgody i to w trakcie trwania roku obrotowego.

Co w tych zasadach powinno się znaleźć?

Wyznaczanie celów

Przede wszystkim w Twojej umowie ze spółką powinien znaleźć się opis procesu wyznaczania celów KPI. To znaczy kto i w jakim terminie ma obowiązek wyznaczyć cele KPI? Potrzebne jest również rozwiązanie na wypadek, gdyby pomimo tych zasad – z przyczyn niezależnych od managera – nie doszło do wyznaczenia celów KPI na dany rok obrotowy.

Rozliczanie celów

Skoro opisany zostaje proces wyznaczenia celów KPI, to należy również opisać procedurę ich rozliczenia. Inicjatorem tej procedury – w umówionym z góry terminie – powinien być zawsze członek zarządu. To on – a nie rada nadzorcza czy pełnomocnik właścicieli – ma wiedzę na temat wyników oraz działań spółki i w oparciu o te dane może on sporządzić sprawozdanie z realizacji celów KPI. Na wypadek, w którym przestałby on pełnić funkcję członka zarządu przed rozliczeniem celów KPI za dany rok obrotowy, należy mu przy tym zagwarantować dostęp do informacji niezbędnych do sporządzenia sprawozdania z realizacji celów KPI.

Przyznanie wynagrodzenia

Podmiot wskazany jako odpowiedzialny za przyznanie wynagrodzenia powinien mieć zagwarantowany czas i narzędzia do weryfikacji stopnia realizacji celów KPI. Dlatego warto z góry ustalić, że weryfikacja ta będzie się opierała o skonkretyzowane, obiektywne mierniki, doprecyzowane na etapie wyznaczania poszczególnych celów KPI.

Z mojej praktyki w sporach o premię wiem, że warto również z góry ustalić, że cele KPI są wyznaczane takie same dla całego zarządu, czy też mają charakter indywidualny oraz czy możliwa jest ich aktualizacja w trakcie trwania okresu rozliczeniowego. Pamiętaj przy tym, że rozmawiając o celach indywidualnych zawsze trzeba ocenić, czy w danej spółce cele indywidualne są możliwe do zrealizowania (zarząd jest co do zasady organem kolegialnym).

Na koniec warto jeszcze opisać jak strony powinny się zachować w sytuacji, w której ocena stopnia realizacji celów KPI dokonana przez managera będzie inna niż ocena dokonana przez spółkę.

Jeszcze słów kilka o samych celach KPI

W praktyce wyznaczenie celów KPI następuje w drodze osobnego dokumentu – zwanego najczęściej kartą celów (KPI). Jest on przyjmowany przez podmiot uprawniony do ich wyznaczania. Dobrą praktyką jest przy tym wprowadzenie zasady, że cele uznaje się za wyznaczone dopiero w chwili złożenia przez menadżera podpisu pod tym dokumentem.

Pamiętaj, że w teorii zarządzania przyjmuje się, że cele KPI powinny każdorazowo odpowiadać powszechnie przyjętej regule S.M.A.R.T. Zgodnie z nią, są one:

  • skonkretyzowane;
  • mierzalne;
  • osiągalne;
  • realne;
  • określone w czasie.

To z kolei implikuje, że tzw. karta celów KPI powinna zawierać jasno określone cele, parametry do osiągnięcia w ramach tych celów oraz mierniki, za pomocą których poszczególne cele będą rozliczane.

Całkowicie zgadzam się z tą teorią i radzę, abyś kierował się nią również przy negocjowaniu Twoich celów KPI.

 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Ach, te zmiany!

Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)28 grudnia 2018Komentarze (0)

Wygląda na to, że zbliżający się nieuchronnie rok 2019 będzie obfitował w wiele, wręcz rewolucyjnych zmian dla polskich spółek.

Zacznie obowiązywać ustawa o pracowniczych planach kapitałowych, być może światło dzienne ujrzy projekt ustawy o prostej spółce akcyjnej. Prace nad nową ustawą pralniczą również dobiegają końca. Innymi słowy: zmiany, zmiany, zmiany…

Nie wiem czy wiesz, drogi managerze, ale na dniach zmienia się również ważny z punktu widzenia Twojej działalności art. 39 Kodeksu cywilnego, dotyczący zawierania umów przez rzekomy organ – tj. przez osobę, która nie pełniąc funkcji organu, podszyła się pod organ osoby prawnej lub pełniąc funkcję organu, przekroczyła zakres przysługującej organowi kompetencji.

Co było nie tak z tym przepisem?

Do tej pory w doktrynie oraz w orzecznictwie nie było jednolitego – a co za tym pewnego – stanowiska odnośnie skutków zawarcia umowy przez rzekomy organ.

Cześć komentatorów wskazywało, że umowa zawarta przez taki rzekomy organ jest umową nieważną bezwzględnie. Nie było możliwości jej następczego potwierdzenia przez spółkę.

Inni z kolei formułowali argumenty świadczące o tym, że w takich sytuacjach mamy do czynienia z tzw. bezskutecznością zawieszoną umowy (tak samo jak w przypadku zawarcia umowy z rzekomym pełnomocnikiem – falsus procurator). W przypadku tej interpretacji ważność była uzależniona od potwierdzenia następczego umowy przez właściwie reprezentowaną spółkę.

Sąd Najwyższy sprawy nie ułatwiał, gdyż na przestrzeni ostatnich 30 lat jego składy orzekające wydawały różne, czasem zupełnie rozbieżne wyroki w tym zakresie.

Był jakiś pewniak w całym tym chaosie?

Jedno – na gruncie dotychczasowego art. 39 Kodeksu cywilnego – było pewne: osoba, która fizycznie działała jako rzekomy organ (czyli mówiąc prostymi słowami negocjowała i podpisała umowę „w imieniu spółki”) obowiązana była do zwrotu tego, co otrzymała od drugiej strony w wykonaniu umowy, oraz do naprawienia szkody, którą druga strona poniosła przez to, że zawarła umowę nie wiedząc o braku umocowania. Co istotne, za działania rzekomego organu nie odpowiada sama spółka, o którą chodzi.

Co teraz?

W dniu 1 marca 2019 roku (po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy z dnia 9 listopada 2018 r.) ten stan niepewności zniknie. Artykuł 39 Kodeksu cywilnego zyska nowe brzmienie, zgodnie z którym ważność umowy zawartej przez rzekomy organ będzie zależała od jej potwierdzenia przez spółkę, za którą czynność została dokonana. Kontrahent spółki będzie mógł wyznaczyć jej, odpowiedni termin do potwierdzenia umowy, zaś po jego bezskutecznym upływie stanie się wolny (niezwiązany umową).

W pełni aktualna pozostanie przy tym zasada osoba, która fizycznie działała jako rzekomy organ obowiązana jest do zwrotu tego, co otrzymała od drugiej strony w wykonaniu umowy, oraz do naprawienia szkody, którą druga strona poniosła przez to, że zawarła umowę nie wiedząc o braku umocowania lub o przekroczeniu jego zakresu.

Pełny tekst ustawy zmieniającej znajdziesz tu.

Czy nowe brzmienie przepisu utnie dyskusję?

Powinno, chociaż wiadomo – ilu prawników, tyle poglądów; nawet na temat tego ile powinno się gotować jajko na twardo ????

Poza tym, nie zapominajmy:

Każda zmiana jest katastrofą. Nawet nie dlatego, że może zakończyć się niepowodzeniem, ale dlatego, że najpierw trzeba zniszczyć to, co jest (Markus Zusak, „Posłaniec”).

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →