Zapewne większość managerów co najmniej słyszała o programach opcyjnych, zwanych również ESOP (z ang. – Employee Stock Option Plan) lub MSOP (z ang. – Manager Stock Option Plan). Stale rosnąca popularność tych programów powoduje, że managerowie często stają przed wyborem – przystąpić do ESOP czy pozostać poza programem? Jakie są wady i zalety programów opcyjnych – o tym więcej w dzisiejszym wpisie.
Czym jest ESOP?
Programy opcyjnie przyszły do nas zza Oceanu, gdzie są niezwykle popularne. W Polsce jeszcze do niedawna były uznawane za domenę startupowców, choć w rzeczywistości programy opcyjnie (jako część składowa różnorakich programów motywacyjnych) mogą zostać z powodzeniem wdrożone również w małych i średnich przedsiębiorstwach funkcjonujących od wielu lat na rynku.
Co jest istotą ESOP?
Istotą programów opcyjnych jest zaoferowanie części pracowników możliwości stania się współwłaścicielem spółki. Nie jest przy tym istotny stosunek prawny, na podstawie którego uczestnik programu opcyjnego świadczy pracę lub usługi na rzecz Spółki (w szczególności może to być umowa o pracę, umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa o świadczenie usług, kontrakt B2B itp.). Zazwyczaj uczestnicy programu opcyjnego są wybierani spośród managerów, kierowników i innych specjalistów, którzy bezpośrednio ponoszą odpowiedzialność za wyniki firmy oraz wspierają spółkę w jej rozwoju. Nie jest to jednak regułą, bowiem zdarzają się również spółki, które obejmują programem opcyjnym wszystkich pracowników, w tym również pracowników tzw. niższego szczebla. W każdym przypadku ESOP ma na celu zaangażowanie osób, które odgrywają kluczową rolę w osiągnięciach spółki, umacnianie ich więzi ze spółką i lojalności oraz dostosowywanie ich interesów do interesów wspólników spółki, w celu zwiększenia wartości spółki i budowania jej pozycji na rynku.
Jak wdrażać ESOP?
Technikalia za pomocą których wdraża się program ESOP w życie, mogą być bardzo różne, ponieważ wynikają one ze specyfiki danej spółki, jej potrzeb, potrzeb pracowników oraz perspektyw rozwoju przedsiębiorstwa. Niemniej jednak zawsze prowadzą do tego samego skutku, jakim jest zyskanie przez dotychczasowych pracowników statusu udziałowca lub akcjonariusza spółki. Programy opcyjne zapewniają pracownikom prawo do partycypowania w przyszłych zyskach spółki, a jednocześnie chronią spółkę przed odejściem kluczowych pracowników i współpracowników.
Jaka jest definicja programu opcyjnego?
Legalną definicję programu opcyjnego znajdziemy w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych (zwanej dalej „ustawą o PIT”). Zgodnie z art. 24 ust. 11b ustawy o PIT przez program motywacyjny rozumie się system wynagradzania, utworzony na podstawie uchwały walnego zgromadzenia przez:
- spółkę akcyjną, dla osób uzyskujących od niej przychody ze stosunku pracy lub przychody z wykonywania wolnego zawodu, lub
- spółkę akcyjną będącą jednostką dominującą w rozumieniu przepisów ustawy o rachunkowości w stosunku do spółki, od której osoby uprawnione do otrzymania świadczeń w ramach programu motywacyjnego uzyskują przychody ze stosunku pracy lub przychody z wykonywania wolnego zawodu
– w wyniku którego osoby uprawnione do otrzymania świadczeń w ramach tego systemu wynagradzania bezpośrednio lub w wyniku realizacji praw z pochodnych instrumentów finansowych/papierów wartościowych/innych praw majątkowych, nabywają prawo do faktycznego objęcia lub nabycia akcji spółki.
ESOP w spółkach z o. o. ?
Powyższa definicja odnosi się tylko i wyłącznie do spółki akcyjnej, choć w praktyce często spotyka się programy opcyjnie funkcjonujące w spółkach z o.o. Spółka z o.o. nie jest jednak wehikułem instytucjonalnie przygotowanym do wdrażania programów opcyjnych. Główną barierą jest brak instytucji warunkowego podwyższenia kapitału zakładowego oraz brak możliwości emisji warrantów subskrypcyjnych. Z punktu widzenia dotychczasowych akcjonariuszy ważne może być również to, że w spółce akcyjnej (w przeciwieństwie do spółki z o.o.) występują akcje nieme, tj. akcje niedające prawa do głosu na walnym zgromadzeniu, ale uprawniające do udziału w zysku spółki.
Czy można wprowadzić ESOP w spółce z o.o.?
Nie oznacza to jednak, że w spółkach z o.o. nie stosuje się programów opcyjnych. Pamiętać bowiem należy, że spółka z o.o. jest nadal najpopularniejszą formą spółki w naszym kraju. W praktyce stosowane są dwie możliwości zastosowania ESOP w spółkach z o.o.
Pierwsza metoda zakłada przekształcenie spółki z o.o. w spółkę akcyjną w niedalekiej przyszłości. W takim przypadku uczestnik programu opcyjnego, w ramach tego programu, stopniowo nabywa opcje na akcje wirtualne (zwane też fantomowymi) i będzie uprawniony do realizacji prawa z opcji dopiero po przekształceniu spółki z o.o. w spółkę akcyjną. W takich przypadkach umowa o przystąpieniu do programu określa tzw. strike price, tj. stały dla danego uczestnika programu wskaźnik, na podstawie którego obliczana będzie wartość jednej akcji wirtualnej na moment przystąpienia przez uczestnika do programu, który stanowić będzie jednocześnie cenę objęcia realnych akcji po przekształceniu.
Istnieje również druga metoda wykorzystująca istniejące w spółce z o.o. mechanizmy prawne takie jak np. umowa zobowiązująca z większościowym udziałowcem, w której zobowiązuje się on wobec pracownika do odsprzedania mu określonego pakietu udziałów. Można do tego celu wykorzystać również umowę wspólników, w której wszyscy wspólnicy zobowiążą się do tego, by w określonych warunkach podwyższyć kapitał zakładowy spółki z o.o. i utworzyć nowe udziały, które zostaną następnie objęte przez uczestników programu opcyjnego. Obie te metody zakładają jednak sporą dozę zaufania ze strony pracownika.
Dla kogo ESOP?
Entuzjaści programów opcyjnych wskazują na ich liczne zalety, takie jak zwiększenie motywacji pracowników, ograniczenie ich rotacji oraz zwiększenie ich lojalności wobec firmy. Programem motywacyjnym dla pracowników mogą zostać objęci wszyscy pracownicy i współpracownicy lub pracownicy oraz współpracownicy wytypowani przez spółkę jako kluczowi dla jej rozwoju i funkcjonowania. Czasami w spółkach funkcjonują równolegle dwa programy – ESOP dla szeregowych pracowników i MSOP dla managerów. Główną różnicą jest okres nabywania uprawnień, ponieważ managerowie z reguły skuteczniej potrafią wynegocjować lepsze dla siebie warunki tj. krótszy czas nabywania uprawnień. W każdym razie model programu opcyjnego powinien być dostosowany przede wszystkim do rodzaju prowadzonej działalności, a także do liczby osób zatrudnionych w spółce.
Jakie dokumenty są potrzebne dla wdrożenia ESOP w spółce?
Decyzję o wprowadzeniu w spółce programu opcyjnego podejmują wspólnicy, bowiem jest to czynność wykraczająca poza zakres zwykłego zarządu. Obecnie coraz częściej zdarza się, że wprowadzenie programu opcyjnego przewiduje sam statut lub umowa spółki. Niemniej jednak podstawowym dokumentem definiującym prawa i obowiązki stron programu opcyjnego jest regulamin tego programu przygotowywany przez zarząd spółki. To właśnie ten dokument powinien określać kiedy, ile i w jakiej formie dany pracownik otrzyma akcje czy udziały. Ponadto, poszczególni uczestnicy przystępują do programu zawierając umowę przystąpienia. Umowa o przystąpieniu wskazuje przede wszystkim okres zatrudnienia, jaki jest wymagany dla pozyskania przez pracownika opcji na udziały lub akcje, a także może przewidywać dodatkowe obowiązki w postaci realizacji przez pracownika założonych celów KPI.
Jakie są podstawowe mechanizmy stosowane w programach opcyjnych?
W programach opcyjnych powszechnie stosuje się stosuje się vesting i model okresu zatrudnienia z klifami (cliff vesting). Vesting to mechanizm stopniowego przydzielania opcji na udziały lub akcje (po spełnieniu określonych w regulaminie programu warunków), w którym pracownicy nabywają prawa do opcji na udziały lub akcje. Okres nabywania uprawnień trwa najczęściej cztery lata.
W zależności od przyjętego przez spółkę modelu nabywania opcji, możliwe jest nabywanie przez pracownika po każdym 1-rocznym okresie równej (po 25%) części uprawnień. W ten sposób po czterech latach posiada on całą przypadającą na niego pulę. W tym schemacie udziały i akcje nie są emitowane w ciągu pierwszego roku zatrudnienia co implikuje większą lojalność pracownika wobec spółki. Dzięki wdrożeniu mechanizmu vestingu z klifem, można zmotywować pracowników do jeszcze większego zaangażowania, w dłuższej perspektywie czasowej. Po prostu, im dłużej pracują, tym więcej zyskują.
Coraz częściej stosuje się jednak vesting „back-end-loaded”, czyli także klif ale z coraz większą częścią docelowego pakietu opcji w każdym kolejnym roku, np. 10% z indywidulanej puli uczestnika programu w pierwszym roku jego uczestnictwa, 20% w drugim, 30% w trzecim i 40% w czwartym roku. Taki schemat jeszcze bardziej zniechęca pracowników do odchodzenia ze spółki.
Jakie korzyści mogą osiągnąć pracownicy, którzy przystąpili do ESOP?
Podstawą korzyścią dla pracownika przystępującego do programu opcyjnego jest to, że może czerpać korzyści z sukcesu spółki, co pozwoli mu poczuć się jej częścią. Wzrost wartości spółki w okresie realizacji programu opcyjnego, do którego przyczyniają się pracownicy, będzie mieć bezpośrednie odzwierciedlenie w korzyściach finansowych przyznanych na rzecz uczestników programu opcyjnego.
Co więcej, zgodnie z przepisami ustawy o PIT, jeśli w wyniku utworzonego programu opcyjnego pracownik obejmuje lub nabywa prawa do objęcia akcji, przychód powstaje dopiero w momencie odpłatnego zbycia takich akcji. Zatem, co do zasady, w momencie objęcia lub nabycia akcji przez pracownika transakcja powinna być dla niego neutralna podatkowo.
Jakie są wady ESOP z punktu widzenia pracownika?
Z punktu widzenia pracownika zasadniczą wadą programu opcyjnego jest to, że trudniej jest mu zdecydować się na zmianę pracy, bowiem większość programów opcyjnych zawiera klauzule „good leaver” i „bad leaver”.
W przyjętej praktyce gospodarczej tzw. „good leaver” oznacza osobę, która przestaje być pracownikiem spółki na skutek wystąpienia zdarzeń od niej niezależnych. Za przykład można podać tutaj m.in. śmierć, niezdolność do pracy i wszelkie inne zdarzenia określane jako siła wyższa. Czasem również można uzyskać status „good leaver” jeżeli pracodawca zmienia swoją siedzibę do innego miasta lub kraju lub sytuację, w której pracownik zostaje zwolniony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W przypadku rozstania z pracownikiem w trybie „good leaver” nie traci on nabytych wcześniej opcji.
Z kolei przez tzw. „bad leaver” rozumiemy to pracownika, który opuszcza spółkę w wyniku zawinionego przez siebie postępowania z wszystkimi tego konsekwencjami przewidzianymi w regulaminie programu opcyjnego. Za przykład można podać tutaj działanie na szkodę spółki, dopuszczenie się przez pracownika oszustwa lub kradzieży względem spółki, naruszenie obowiązku zachowania poufności albo zakazu konkurencji. Taki uczestnik zazwyczaj traci wszystkie opcje, a czasem również musi również odsprzedać spółce celem umorzenia nabyte już udziały lub akcje.
Przy podejmowaniu decyzji o przystąpieniu do programu opcyjnego należy zatem zwrócić szczególną uwagę na długość okresu nabywania uprawnień do opcji. Jeśli okres ten jest dłuższy niż okres, który zamierzamy przepracować w spółce, to nie jest to poważny benefit pracowniczy.
Dzień dobry!
{ 1 komentarz… przeczytaj go poniżej albo dodaj swój }
Bardzo przydatny wpis o ESOP, z którym warto się zapoznać. Pozdrawiam!