Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)

adwokat

Od lat obsługuję przedsiębiorców, zarówno tych dużych, jak i małych.
W mojej pracy skupiam się na relacjach
z ludźmi oraz poszukiwaniu dla nich optymalnych rozwiązań – w końcu każdy biznes tworzą ludzie...
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Reprezentowanie dwóch spółek przez tego samego członka zarządu

Justyna Bartnik16 marca 20222 komentarze

W obrocie gospodarczym coraz częściej można spotkać spółki (szczególnie w ramach grup kapitałowych), w których w skład zarządu wchodzą te same osoby. W sytuacji, gdy takie spółki mają ze sobą zawrzeć umowę, pojawiają się wątpliwości, czy ten sam członek zarządu może podpisać umowę w imieniu obydwu tych spółek.

 

Czy przepisy prawa wprowadzają w tym zakresie jakieś ograniczenia?

 

Przedmiotowa kwestia nie została w żaden sposób wyraźnie uregulowana w przepisach prawa. W przypadku spółek kapitałowych, oczywistym jest, że działają one przez swoje organy, czyli przez zarząd. Umocowanie członków zarządu do reprezentowania spółki wynika wprost z przepisów Kodeksu spółek handlowych, a czynności dokonane przez członków zarządu, są czynnościami samej spółki. Jednocześnie przepisy nie wprowadzają żadnych ograniczeń co do możliwości bycia członkiem zarządu w różnych spółkach, w tym takich, które są ze sobą powiązane (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 13 grudnia 2012 r., sygn. akt V ACa 923/12). Zatem, skoro przepisy prawa nie przewidują żadnych zakazów w kwestii powoływania tych samych osób na członków zarządu, to wydaje się, że osoby takie powinny być w pełni uprawnione do reprezentowania obydwu spółek przy zawieraniu umów.

Z czego wynikają wątpliwości?

 

Otóż, w doktrynie i orzecznictwie pojawiła się koncepcja, zgodnie z którą w przypadku zawierania umów pomiędzy spółkami reprezentowanymi przez tego samego członka zarządu, może dojść do naruszenia zakazu dokonywania tzw. „czynności z samym sobą”. W tym kontekście istotne znaczenie ma art. 108 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z jego treścią pełnomocnik nie może być drugą stroną czynności prawnej, której dokonuje w imieniu mocodawcy, chyba że co innego wynika
z treści pełnomocnictwa albo że ze względu na treść czynności prawnej wyłączona jest możliwość naruszenia interesów mocodawcy. Dotyczy to także przypadku, gdy pełnomocnik reprezentuje obie strony. Mimo że przepis ten dotyczy pełnomocników, a nie osób będących członkami zarządu spółek, to w orzecznictwie dopuszcza się jego stosowanie w drodze analogii, także do osób działających w charakterze organu osoby prawnej. W konsekwencji, przy zawieraniu umów pomiędzy powiązanymi osobowo spółkami należy rozważyć, czy reprezentowanie obu spółek przez tego samego członka zarządu nie prowadzi do konfliktu interesów.

W jakich sytuacjach zachodzi konflikt interesów?

 

W orzecznictwie przykładowo wskazuje się na sytuację, gdy spółka reprezentowana przez członka zarządu zawiera umowę właśnie z tym członkiem zarządu. W takim przypadku przedmiotowa umowa jest postrzegana jako „czynność z samym sobą”, gdyż dana osoba fizyczna z jednej strony działa w imieniu spółki, a z drugiej – w imieniu własnym i na swój rachunek (zob. uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów – zasada prawna z dnia 30 maja 1990 r., sygn. akt III CZP 8/90). Konflikt interesów zauważa się także w transakcjach między jednoosobowymi spółkami z o.o., w których ta sama osoba fizyczna jest jednocześnie jedynym wspólnikiem i jedynym członkiem zarządu obydwu spółek (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 r., sygn. akt II CSK 41/09).

A co z konfliktem interesów w przypadku umowy zawieranej między tymi samymi spółkami?

 

Taka sytuacja jest z reguły traktowana odmiennie. Uważa się bowiem, że jest to czynność prawna (umowa) dokonana pomiędzy samymi spółkami, a osoba członka organu każdej z tych spółek nie ma tutaj znaczenia (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 31 sierpnia 2007 r., sygn. akt V ACa 475/07). Osobę członka zarządu postrzega się bowiem jako przedstawiciela organu, a jego działania są uważane za działania samej spółki. Niemniej jednak takie stanowisko nie jest jednolite w orzecznictwie sądów. W konsekwencji, przy zawieraniu takiej umowy sugeruje się, aby każdorazowo zbadać, czy została spełniona któraś z przesłanek wskazanych w ww. art. 108 Kodeksu cywilnego, uzasadniających dokonanie takiej czynności. Mianowicie należy ocenić, czy w treści aktów założycielskich obydwu spółek przewidziano postanowienia dopuszczające zawieranie tego rodzaju umów albo czy ze względu na treść samej umowy wyłączona jest możliwość naruszenia interesów obydwu spółek (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 kwietnia 2018 r., sygn. akt V CSK 425/17).

Jak zbadać, czy istnieje konflikt interesów?

 

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na brzmienie samej umowy i rozważyć, czy zawiera ona postanowienia neutralne dla obydwu stron oraz czy wysokość ewentualnego świadczenia pieniężnego (wynagrodzenia, ceny) odpowiada wartościom rynkowym. Dobrym sposobem na rozstrzygnięcie tej kwestii jest podjęcie przez obydwie spółki stosownych uchwał (np. na poziomie zgromadzenia wspólników/walnego zgromadzenia/rady nadzorczej), w których dojdzie do potwierdzenia, że nie dostrzega się konfliktu interesów i wyraża się zgodę na działanie danego członka zarządu w imieniu obydwu stron.

A może pełnomocnik albo prokurent?

 

Jednym z możliwych rozwiązań, które powinno częściowo rozwiać ewentualne wątpliwości, jest ustanowienie pełnomocnika do zawarcia takiej umowy. W takim przypadku wystarczy, aby tylko jedna ze spółek udzieliła osobie trzeciej pełnomocnictwa do zawarcia przedmiotowej umowy. Wówczas bowiem jedna spółka będzie reprezentowana bezpośrednio przez członka zarządu, a druga przez pełnomocnika. Nie jest to jednak rozwiązanie idealne, gdyż można w doktrynie znaleźć poglądy co to tego, iż taki sposób stanowi nieskuteczną próbę obejścia ww. zakazu „czynności z samym sobą”. Drugim rozwiązaniem jest także zawarcie umowy przez prokurenta, jeżeli taka osoba w danej spółce została powołana i jest uprawniona do samodzielnej reprezentacji. Wreszcie, kolejnym sposobem, w szczególności w spółkach, w których nie obowiązuje reprezentacja łączna, jest po prostu powołanie drugiego członka zarządu i w ten sposób podpisanie danej umowy przez różnych członków zarządu.

Jakie mogą być konsekwencje?

 

W orzecznictwie podnosi się, że sankcją za naruszenie zakazu zawierania umów „z samym sobą” w sytuacji, gdy umowa pomiędzy dwoma spółkami jest podpisywana przez tego samego członka zarządu, jest nieważność takiej umowy. Z tego też względu zaleca się, aby unikać sytuacji, w której ten sam członek zarządu reprezentuje obydwie strony umowy i szukać rozwiązań pozwalających na wyeliminowanie powyższych wątpliwości.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Co zrobić gdy spółka proponuje Ci opcje na udziały lub akcje? Czyli o ESOPach słów kilka.

Justyna Nawrot23 lutego 2022Komentarze (1)

Zapewne większość managerów co najmniej słyszała o programach opcyjnych, zwanych również ESOP (z ang. – Employee Stock Option Plan) lub MSOP (z ang. – Manager Stock Option Plan). Stale rosnąca popularność tych programów powoduje, że managerowie często stają przed wyborem – przystąpić do ESOP czy pozostać poza programem? Jakie są wady i zalety programów opcyjnych – o tym więcej w dzisiejszym wpisie.

 

Czym jest ESOP?

 

Programy opcyjnie przyszły do nas zza Oceanu, gdzie są niezwykle popularne. W Polsce jeszcze do niedawna były uznawane za domenę startupowców, choć w rzeczywistości programy opcyjnie (jako część składowa różnorakich programów motywacyjnych) mogą zostać z powodzeniem wdrożone również w małych i średnich przedsiębiorstwach funkcjonujących od wielu lat na rynku.

Co jest istotą ESOP?

 

Istotą programów opcyjnych jest zaoferowanie części pracowników możliwości stania się współwłaścicielem spółki. Nie jest przy tym istotny stosunek prawny, na podstawie którego uczestnik programu opcyjnego świadczy pracę lub usługi na rzecz Spółki (w szczególności może to być umowa o pracę, umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa o świadczenie usług, kontrakt B2B itp.). Zazwyczaj uczestnicy programu opcyjnego są wybierani spośród managerów, kierowników i innych specjalistów, którzy bezpośrednio ponoszą odpowiedzialność za wyniki firmy oraz wspierają spółkę w jej rozwoju. Nie jest to jednak regułą, bowiem zdarzają się również spółki, które obejmują programem opcyjnym wszystkich pracowników, w tym również pracowników tzw. niższego szczebla. W każdym przypadku ESOP ma na celu zaangażowanie osób, które odgrywają kluczową rolę w osiągnięciach spółki, umacnianie ich więzi ze spółką i lojalności oraz dostosowywanie ich interesów do interesów wspólników spółki, w celu zwiększenia wartości spółki i budowania jej pozycji na rynku.

 Jak wdrażać ESOP?

 

Technikalia za pomocą których wdraża się program ESOP w życie, mogą być bardzo różne, ponieważ wynikają one ze specyfiki danej spółki, jej potrzeb, potrzeb pracowników oraz perspektyw rozwoju przedsiębiorstwa. Niemniej jednak zawsze prowadzą do tego samego skutku, jakim jest zyskanie przez dotychczasowych pracowników statusu udziałowca lub akcjonariusza spółki. Programy opcyjne zapewniają pracownikom prawo do partycypowania w przyszłych zyskach spółki, a jednocześnie chronią spółkę przed odejściem kluczowych pracowników i współpracowników.

Jaka jest definicja programu opcyjnego?

 

Legalną definicję programu opcyjnego znajdziemy w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych (zwanej dalej „ustawą o PIT”). Zgodnie z art. 24 ust. 11b ustawy o PIT przez program motywacyjny rozumie się system wynagradzania, utworzony na podstawie uchwały walnego zgromadzenia przez:

  • spółkę akcyjną, dla osób uzyskujących od niej przychody ze stosunku pracy lub przychody z wykonywania wolnego zawodu, lub
  • spółkę akcyjną będącą jednostką dominującą w rozumieniu przepisów ustawy o rachunkowości w stosunku do spółki, od której osoby uprawnione do otrzymania świadczeń w ramach programu motywacyjnego uzyskują przychody ze stosunku pracy lub przychody z wykonywania wolnego zawodu

– w wyniku którego osoby uprawnione do otrzymania świadczeń w ramach tego systemu wynagradzania bezpośrednio lub w wyniku realizacji praw z pochodnych instrumentów finansowych/papierów wartościowych/innych praw majątkowych, nabywają prawo do faktycznego objęcia lub nabycia akcji spółki.

ESOP w spółkach z o. o. ?

 

Powyższa definicja odnosi się tylko i wyłącznie do spółki akcyjnej, choć w praktyce często spotyka się programy opcyjnie funkcjonujące w spółkach z o.o. Spółka z o.o. nie jest jednak wehikułem instytucjonalnie przygotowanym do wdrażania programów opcyjnych. Główną barierą jest brak instytucji warunkowego podwyższenia kapitału zakładowego oraz brak możliwości emisji warrantów subskrypcyjnych. Z punktu widzenia dotychczasowych akcjonariuszy ważne może być również to, że w spółce akcyjnej (w przeciwieństwie do spółki z o.o.) występują akcje nieme, tj. akcje niedające prawa do głosu na walnym zgromadzeniu, ale uprawniające do udziału w zysku spółki.

Czy można wprowadzić ESOP w spółce z o.o.?

 

Nie oznacza to jednak, że w spółkach z o.o. nie stosuje się programów opcyjnych. Pamiętać bowiem należy, że spółka z o.o. jest nadal najpopularniejszą formą spółki w naszym kraju. W praktyce stosowane są dwie możliwości zastosowania ESOP w spółkach z o.o.

Pierwsza metoda zakłada przekształcenie spółki z o.o. w spółkę akcyjną w niedalekiej przyszłości. W takim przypadku uczestnik programu opcyjnego, w ramach tego programu, stopniowo nabywa opcje na akcje wirtualne (zwane też fantomowymi) i będzie uprawniony do realizacji prawa z opcji dopiero po przekształceniu spółki z o.o. w spółkę akcyjną. W takich przypadkach umowa o przystąpieniu do programu określa tzw. strike price, tj. stały dla danego uczestnika programu wskaźnik, na podstawie którego obliczana będzie wartość jednej akcji wirtualnej na moment przystąpienia przez uczestnika do programu, który stanowić będzie jednocześnie cenę objęcia realnych akcji po przekształceniu.

Istnieje również druga metoda wykorzystująca istniejące w spółce z o.o. mechanizmy prawne takie jak np. umowa zobowiązująca z większościowym udziałowcem, w której zobowiązuje się on wobec pracownika do odsprzedania mu określonego pakietu udziałów. Można do tego celu wykorzystać również umowę wspólników, w której wszyscy wspólnicy zobowiążą się do tego, by w określonych warunkach podwyższyć kapitał zakładowy spółki z o.o. i utworzyć nowe udziały, które zostaną następnie objęte przez uczestników programu opcyjnego. Obie te metody zakładają jednak sporą dozę zaufania ze strony pracownika.

Dla kogo ESOP?

 

Entuzjaści programów opcyjnych wskazują na ich liczne zalety, takie jak zwiększenie motywacji pracowników, ograniczenie ich rotacji oraz zwiększenie ich lojalności wobec firmy. Programem motywacyjnym dla pracowników mogą zostać objęci wszyscy pracownicy i współpracownicy lub pracownicy oraz współpracownicy wytypowani przez spółkę jako kluczowi dla jej rozwoju i funkcjonowania. Czasami w spółkach funkcjonują równolegle dwa programy – ESOP dla szeregowych pracowników i MSOP dla managerów.  Główną różnicą jest okres nabywania uprawnień, ponieważ managerowie z reguły skuteczniej potrafią wynegocjować lepsze dla siebie warunki tj. krótszy czas nabywania uprawnień. W każdym razie model programu opcyjnego powinien być dostosowany przede wszystkim do rodzaju prowadzonej działalności, a także do liczby osób zatrudnionych w spółce.

Jakie dokumenty są potrzebne dla wdrożenia ESOP w spółce?

 

Decyzję o wprowadzeniu w spółce programu opcyjnego podejmują wspólnicy, bowiem jest to czynność wykraczająca poza zakres zwykłego zarządu. Obecnie coraz częściej zdarza się, że wprowadzenie programu opcyjnego przewiduje sam statut lub umowa spółki. Niemniej jednak podstawowym dokumentem definiującym prawa i obowiązki stron programu opcyjnego jest regulamin tego programu przygotowywany przez zarząd spółki. To właśnie ten dokument powinien określać kiedy, ile i w jakiej formie dany pracownik otrzyma akcje czy udziały. Ponadto, poszczególni uczestnicy przystępują do programu zawierając umowę przystąpienia. Umowa o przystąpieniu wskazuje przede wszystkim okres zatrudnienia, jaki jest wymagany dla pozyskania przez pracownika opcji na udziały lub akcje, a także może przewidywać dodatkowe obowiązki w postaci realizacji przez pracownika założonych celów KPI.

Jakie są podstawowe mechanizmy stosowane w programach opcyjnych?

 

W programach opcyjnych powszechnie stosuje się stosuje się vesting i model okresu zatrudnienia z klifami (cliff vesting). Vesting to mechanizm stopniowego przydzielania opcji na udziały lub akcje (po spełnieniu określonych w regulaminie programu warunków), w którym pracownicy nabywają prawa do opcji na udziały lub akcje. Okres nabywania uprawnień trwa najczęściej cztery lata.

W zależności od przyjętego przez spółkę modelu nabywania opcji, możliwe jest nabywanie przez pracownika po każdym 1-rocznym okresie równej (po 25%) części uprawnień. W ten sposób po czterech latach posiada on całą przypadającą na niego pulę. W tym schemacie ​​udziały i akcje nie są emitowane w ciągu pierwszego roku zatrudnienia co implikuje większą lojalność pracownika wobec spółki. Dzięki wdrożeniu mechanizmu vestingu z klifem, można zmotywować pracowników do jeszcze większego zaangażowania, w dłuższej perspektywie czasowej. Po prostu, im dłużej pracują, tym więcej zyskują.

Coraz częściej stosuje się jednak vesting „back-end-loaded”, czyli także klif ale z coraz większą częścią docelowego pakietu opcji w każdym kolejnym roku, np. 10% z indywidulanej puli uczestnika programu w pierwszym roku jego uczestnictwa, 20% w drugim, 30% w trzecim i 40% w czwartym roku. Taki schemat jeszcze bardziej zniechęca pracowników do odchodzenia ze spółki.

Jakie korzyści mogą osiągnąć pracownicy, którzy przystąpili do ESOP?

 

Podstawą korzyścią dla pracownika przystępującego do programu opcyjnego jest to, że może czerpać korzyści z sukcesu spółki, co pozwoli mu poczuć się jej częścią. Wzrost wartości spółki w okresie realizacji programu opcyjnego, do którego przyczyniają się pracownicy, będzie mieć bezpośrednie odzwierciedlenie w korzyściach finansowych przyznanych na rzecz uczestników programu opcyjnego.

Co więcej, zgodnie z przepisami ustawy o PIT, jeśli w wyniku utworzonego programu opcyjnego pracownik obejmuje lub nabywa prawa do objęcia akcji, przychód powstaje dopiero w momencie odpłatnego zbycia takich akcji. Zatem, co do zasady, w momencie objęcia lub nabycia akcji przez pracownika transakcja powinna być dla niego neutralna podatkowo.

Jakie są wady ESOP z punktu widzenia pracownika?

 

Z punktu widzenia pracownika zasadniczą wadą programu opcyjnego jest to, że trudniej jest mu zdecydować się na zmianę pracy, bowiem większość programów opcyjnych zawiera klauzule „good leaver” i „bad leaver”.

W przyjętej praktyce gospodarczej tzw. „good leaver” oznacza osobę, która przestaje być pracownikiem spółki na skutek wystąpienia zdarzeń od niej niezależnych. Za przykład można podać tutaj m.in. śmierć, niezdolność do pracy i wszelkie inne zdarzenia określane jako siła wyższa. Czasem również można uzyskać status „good leaver” jeżeli pracodawca zmienia swoją siedzibę do innego  miasta lub kraju lub sytuację, w której pracownik zostaje zwolniony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W przypadku rozstania z pracownikiem w trybie „good leaver” nie traci on nabytych wcześniej opcji.

Z kolei przez tzw. „bad leaver” rozumiemy to pracownika, który opuszcza spółkę w wyniku zawinionego przez siebie postępowania z wszystkimi tego konsekwencjami przewidzianymi w regulaminie programu opcyjnego. Za przykład można podać tutaj działanie na szkodę spółki, dopuszczenie się przez pracownika oszustwa lub kradzieży względem spółki, naruszenie obowiązku zachowania poufności albo zakazu konkurencji. Taki uczestnik zazwyczaj traci wszystkie opcje, a czasem również musi również odsprzedać spółce celem umorzenia nabyte już udziały lub akcje.

Przy podejmowaniu decyzji o przystąpieniu do programu opcyjnego należy zatem zwrócić szczególną uwagę na długość okresu nabywania uprawnień do opcji. Jeśli okres ten jest dłuższy niż okres, który zamierzamy przepracować w spółce, to nie jest to poważny benefit pracowniczy.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Cudzoziemiec członkiem zarządu w sp. z o.o.

Barbara Kozyra26 stycznia 2022Komentarze (0)

W ostatnich latach dość powszechną praktyką spółek mających siedzibę poza granicami Polski jest przenoszenie do Polski usług i produkcji do swoich spółek zależnych. Niejednokrotnie spółki matki zarządzanie takim podmiotem powierzają menedżerowi, który jest cudzoziemcem, zatrudnionemu wcześniej w spółce matce.

Zatrudnienie cudzoziemca

Polskie prawo imigracyjne jak i handlowe zasadniczo nie ogranicza cudzoziemcom obejmowania funkcji w organach polskich spółek kapitałowych. Wymaga jednak spełnienia określonych formalności, dotyczących legalizacji pobytu oraz podjęcia zatrudnienia.

Legalizacja pobytu

Samo powołanie cudzoziemca do zarządu spółki nie daje mu podstawy do przebywania na terytorium Polski. Niezależnie od uzyskania zezwolenia na pracę konieczne jest także legitymowanie się przez cudzoziemca uprawnieniem do legalnego pobytu. Legalny pobyt cudzoziemca możliwy jest na podstawie wizy, wizy Schengen innego państwa lub pobyt w ramach ruchu bezwizowego.

W przypadku członka zarządu najczęściej znajdzie zastosowanie wiza w celu wykonywania pracy na okres wskazany w zezwoleniu na pracę, lecz nie dłużej niż na okres ważności wizy, który wynosi maksymalnie 1 rok.

Dla osób, które zamierzają wykonywać swoje obowiązki na terenie Polski na stałe, wcześniej wskazane tytuły pobytowe z uwagi na zbyt krótki okres obowiązywania, mogą okazać się niewystarczające. Wówczas podstawą pobytową może być zezwolenie na pobyt czasowy udzielane na okres maksymalnie 3 lat.

Co ciekawe zezwolenie na pobyt czasowy może stanowić wyłączny dokument uprawniający cudzoziemca do sprawowania funkcji członka zarządu spółki. Zatem w przypadku posiadania tego tytułu pobytowego cudzoziemiec zwolniony jest z obowiązku z uzyskania zezwolenia na pracę.

Członek zarządu będący zarazem udziałowcem

W zależności od tego, czy członek zarządu łączy pełnioną funkcję z posiadaniem udziałów w zarządzanej spółce, Ustawa o cudzoziemcach wymaga uzyskania innego zezwolenia na pobyt.

Jeżeli członek zarządu nie posiada udziałów w spółce, powinien uzyskać zezwolenie na pobyt czasowy i pracę w przypadku pełnienia funkcji w zarządzie osoby prawnej.  Z kolei w razie, gdy członek zarządu jest zarazem udziałowcem zarządzanej spółki, powinien uzyskać zezwolenie na pobyt czasowy w celu prowadzenia działalności gospodarczej. Co ważne, w przypadku obu tych zezwoleń spółka musi wykazać uzyskanie w poprzednim roku podatkowym odpowiedniego dochodu lub zatrudniać wymaganą liczbę personelu. W praktyce należy przedstawić biznes plan spółki, faktury dotyczące prowadzonej działalności, umowy z klientami, zaświadczenie o ilości zatrudnionych osób.

Zezwolenie na pracę

W rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia oraz ustawy o cudzoziemcach, wykonywaniem pracy, oprócz jej świadczenia na podstawie umowy o pracę, jest także pełnienie funkcji w zarządach spółek kapitałowych.

O ile cudzoziemcy będący obywatelami państwa UE lub obywatelami państwa EOG mają pełną swobodę wykonywania pracy na terytorium Polski, o tyle w przypadku pozostałych obcokrajowców, konieczne jest spełnianie dodatkowych formalności.

Kilka ciekawostek

Co istotne wniosek o zezwolenie na pracę składa nie pracownik a pracodawca, czyli spółka. Co ciekawe spółka, która zamierza zatrudnić członka zarządu – cudzoziemca, musi spełnić wymogi w zakresie tzw. testu rynku pracy, co dodatkowo wydłuża proces legalizacji zatrudnienia.  Jest to informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych na określonym stanowisku na lokalnym rynku pracy. Wymóg zupełnie nie uwzględnia realiów rynkowych, bowiem kryteria, jakim podlegają potencjalni kandydaci wymykają się tym standardowym. Przy zatrudnieniu członka zarządu ocenie podlegają nie tylko wykształcenie, znajomość danej branży czy grupy kapitałowej spółki, ale również to czy osoba daje rękojmię należytego wykonywania swojej funkcji.

Kogo nie dotyczy wymóg uzyskania zezwolenia na pracę?

Wymóg uzyskania zezwolenia na pracę nie będzie dotyczył członka zarządu, który przebywa w Polsce przez okres nieprzekraczający łącznie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Takie rozwiązanie może być odpowiednie dla menadżerów pojawiających się w Polsce okazjonalnie, korzystających z możliwości pracy zdalnej. Trzeba wówczas być uważnym. Za przekroczenie limitów czasowych grożą surowe sankcje.

Jakie konsekwencje za naruszenie prawa imigracyjnego?

Cudzoziemcom, którzy naruszą przepis polskiego prawa imigracyjnego grożą surowe konsekwencje. Oprócz zapłaty grzywny na cudzoziemca może zostać nałożony nakaz deportacji. W tym drugim przypadku może się to okazać nie lada problemem dla spółki. Wraz z zobowiązaniem cudzoziemca do opuszczenia Polski obowiązywał go będzie zakaz ponownego wjazdu do Polski lub na jej terytorium i innych państw strefy Schengen. W zależności od rodzaju naruszenia zakaz orzeka się na okres od 6 miesięcy do 3 lat.

Zezwolenie jednolite

Zezwolenie jednolite wydawane jest w formie jednego dokumentu, uprawnia cudzoziemca zarówno do pobytu, jak i do pracy w Polsce. W takim przypadku cudzoziemiec nie musi oddzielnie ubiegać się o zezwolenie na pobyt na przykład o wizę, a pracodawca – o zezwolenie na pracę. W praktyce proces uzyskania takiego zezwolenia nie różni się znacząco od uzyskania osobno tych zezwoleń.

Pandemia a ważność zezwoleń

Obowiązujący obecnie w Polsce stan epidemii, spowodował istotną modyfikację w zakresie okresów obowiązywania pozwoleń na pracę lub pobyt na terenie Polski. Przepisy covidowe przewidują przedłużenie okresu ważności tych zezwoleń, które miałyby się zakończyć w okresie stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego.

Skomplikowane procedury

Przepisy imigracyjne w Polsce są niezwykle skomplikowane nie tylko dla samych pracodawców, ale również praktyków prawa. Do tego przepisy te ulegają ciągłym zmianom, co sprawia, że stają się coraz bardziej nieczytelne. Nie tylko skomplikowana procedura wydawania zezwoleń, ale także przewlekłość postępowań przed urzędami może odstraszać spółki przed powoływaniem cudzoziemców do organów spółek. Niemniej jednak braki kadrowe czy konieczność poosiadania w zarządzie spółki zaufanej osoby, motywuje spółki do przebrnięcia przez skomplikowane procedury. Biorąc pod uwagę ciągłą globalizację w biznesie, konieczne wydaje się dążenie do uproszczenia przepisów imigracyjnych, które będą czytelne nie tylko dla polskich podmiotów zatrudniających cudzoziemców, ale również dla nich samych.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Wynagrodzenie managera a „Polski Ład”

Justyna Nawrot03 stycznia 2022Komentarze (0)

Managerze! Pobierasz wynagrodzenie na podstawie uchwały? Uważaj! Od 1 stycznia 2022 r. stracisz.

 

Wybór podstawy ma wpływ na wynagrodzenie

 

Członkowie zarządu mogą pobierać wynagrodzenie w oparciu o różne podstawy. Mogą być zatrudnieni w spółce w oparciu o umowę o pracę, umowę cywilnoprawną lub mogą pełnić swoją funkcję na podstawie stosunku organizacyjnego, który jest następstwem powołania do pełnienia funkcji. Mogą też nie otrzymywać żadnego wynagrodzenia od spółki. W zależności od tego, czy podstawą pełnienia funkcji jest umowa (o pracę, zlecenia, kontrakt menadżerski), czy też wyłącznie uchwała powołująca członka zarządu, kwestie jego wynagrodzenia i ewentualnych dodatkowych świadczeń wynikają z tej umowy albo określane są w uchwale. Wybór podstawy pełnienia funkcji ma również wpływ na metodę oskładkowania składkami na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne.

 

Jak było przed Polskim Ładem?

 

Dotychczas bardzo popularną formą pobierania wynagrodzenia przez funkcjonariuszy spółki była uchwała o powołaniu do pełnienia funkcji określająca jednocześnie wynagrodzenie danej osoby. Wynagrodzenie członka zarządu w spółce z o.o. określa uchwała wspólników. Natomiast w spółce akcyjnej można bezpośrednio w statucie spółki określić, czy za pełnienie funkcji członek zarządu będzie otrzymywał wynagrodzenie. Podobnie jest z prokurentem, przy czym w tym przypadku organem uprawnionym do powołania prokurenta i ustalenia jego wynagrodzenia jest zarząd.

 

Wynagrodzenie na podstawie uchwały było najchętniej wybierane

 

Do tej pory wynagrodzenie na podstawie uchwały było chętnie wybierane przez funkcjonariuszy spółki. Dlaczego? Wynagrodzenie to nie podlegało jakiemukolwiek oskładkowaniu, tj. nie były od niego odprowadzane ani składki na ubezpieczenie społeczne ani – co szczególnie istotne – składka zdrowotna. Do tej pory członkowie zarządu i prokurenci wybrani do pełnienia swoich funkcji wyłącznie w drodze powołania uiszczali zatem od swojego wynagrodzenia jedynie podatek dochodowy.

 

Składka zdrowotna przed „Polskim Ładem”

 

Przypomnieć należy, że przed wprowadzeniem przepisów zwanych potocznie Polskim Ładem, składka zdrowotna była co prawda w części odliczana od podatku, ale musiała być odprowadzana co do zasady nawet w przypadku zbiegu podstaw do ubezpieczenia. Jeżeli zatem dana osoba była członkiem zarządu lub prokurentem w kilku spółkach z tej samej grupy kapitałowej, to aby uniknąć obowiązku kilkukrotnego płacenia składki zdrowotnej przez tę osobę, zatrudniano ją w oparciu o umowę o pracę lub kontrakt menadżerski w jednej spółce, a w pozostałych pobierała ona wynagrodzenie na podstawie samej uchwały o powołaniu. Dzięki temu osoba ta miała opłacone składki na ubezpieczenie społeczne i składkę zdrowotną oraz dodatkowo wynagrodzenie z każdej spółki niepomniejszone o składkę zdrowotną. Była to sytuacja korzystna zarówno z punktu widzenia managera, jak i spółek z grupy kapitałowej.

 

Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

 

W ustawie z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych dodano pkt 35a w brzmieniu „osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie”. Do osób powołanych do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania zalicza się nie tylko członków zarządu i prokurentów, ale również członków Komisji rewizyjnej czy członków komisji egzaminacyjnych. W praktyce oznacza to wzrost efektywnego opodatkowania tych osób o 9%.

 

Co wprowadzi ta zmiana?

 

Zdaniem ustawodawcy powyższa zmiana powinna doprowadzić do zrównania praw i obowiązków osób podlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu z osobami powołanymi do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie. Faktem jest, że dotychczasową dysproporcję trudno było uzasadnić systemowo, tym bardziej, że obowiązek odprowadzenia składki zdrowotnej ciążył już na członkach rady nadzorczej. Niemniej jednak ustawodawca nie zaproponował członkom zarządu (prokurentom) nic w zamian, w szczególności w opisanym przypadku spółek z jednej grupy kapitałowej.

 

Jakie to ma konsekwencje dla spółki?

 

W tej sytuacji nietrudno jest przewidzieć, że ekonomiczny koszt zmian poniosą spółki, które zmuszone zostaną do wyrównania wynagrodzeń do poziomu sprzed 1 stycznia 2022 r. Ponadto straci na popularności instytucja powołania jako tytułu do pobierania wynagrodzenia. Pamiętać bowiem należy, że samo powołanie jest instytucją z gruntu nietrwałą, bowiem ten sam organ który powołuje danego funkcjonariusza ma z reguły również uprawnienie do jego odwołania, nawet bez konieczności podawania przyczyn.

 

Uwaga! Managerowie!

 

Z tego też względu, przy okazji renegocjowania warunków wynagrodzenia w związku z wprowadzeniem Polskiego Ładu, managerowie powinni zwrócić szczególną uwagę również na inne aspekty swojego zatrudnienia i zadbać o to, by spółki zawarły z nimi umowę o pracę lub inną umowę cywilnoprawną.

 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

Czas pracy managera

Izabela Dziubak - Napiórkowska17 grudnia 2021Komentarze (0)

CZAS PRACY MANAGERA A NADGODZINY

Zagadnienie czasu pracy wzbudza często wiele emocji, zwłaszcza gdy drogi spółki i jej managera się rozejdą. Wówczas często przychodzi czas refleksji – czy nie poświęciłam im zbyt wiele? Czy nie powinni mi zapłacić za te wszystkie nadgodziny? Kwestia czy faktycznie spółka powinna za taki dodatkowy czas zapłacić będzie tematem dzisiejszego wpisu.

Czy rodzaj umowy ma znaczenie?

Tak, rodzaj umowy ma fundamentalne znaczenie, ponieważ inne przepisy regulujące czas pracy wchodzą w grę w przypadku umowy o pracę, a inne w przypadku kontraktu menedżerskiego czy innej tego typu umowy cywilnoprawnej. Do umów cywilnoprawnych nie ma zastosowania kodeks pracy, lecz przepisy kodeksu cywilnego, które w zasadzie nie przewidują żadnych ograniczeń dotyczących czasu pracy. Kwestia tego ile manager powinien pracować i do jakich świadczeń będzie miał prawo w przypadku przekroczenia tego ustalonego wymiaru czasu pracy powinna być więc określona w umowie między stronami. Takie postanowienia będą leżeć w interesie managera warto więc o nie powalczyć przy zawieraniu umowy. Spółki jednak często boją się umieszczania takich regulacji w umowach z obawy, że może to zwiększyć ryzyko ustalenia przez sąd, że zamiast kontraktu menadżerskiego strony tak naprawdę zawarły stosunek pracy. Oznacza to w praktyce, że czas pracy managera pracującego na podstawie umowy cywilnoprawnej nie jest limitowany, a brak określenia jego ram często uniemożliwia dochodzenie jakiejkolwiek dodatkowej zapłaty.

Czas pracy w umowie o pracę

Managera, który zawarł umowę o pracę, tak jak każdego innego pracownika pracującego na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy obowiązuje kodeksowa norma czasu pracy: 8 godzin dziennie w przeciętnie 40-godzinnym w również przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownicy mają zasadniczo prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za każdą godzinę pracy wykraczającą ponad tę normę. Manager może być również zatrudniony i najczęściej tak właśnie bywa w tzw. zadaniowym czasie pracy, w którym zamiast sztywnych godzin pracy określa się raczej zadania do wykonania a to pracownik decyduje o organizacji swojego czasu pracy w celu ich efektywnego wykonania. Wbrew popularnemu określeniu nie jest to jednak „nienormowany” czas pracy – tutaj również obowiązują te same normy czasu pracy.

Czy wobec tego manager może już zacząć podliczać te wszystkie godziny spędzone wieczorami nad raportami i dokumentami? Niestety, kodeks pracy wprowadza pewien wyjątek, który dotyczy m.in. do członków zarządu spółki. Zgodnie z art. 1513 § 1 kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

A co z pracą w sobotę, niedzielę i święta?

W przypadku wykonywania pracy ponad przewidzianą normę czasu w niedzielę lub święta zastosowanie znajduje ten sam przepis mówiący o braku prawa do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Regulacja ta wynika z założenia, że to właśnie managerowie, członkowie zarządu zarządzający zakładem pracy, mają największy wpływ na prawidłową organizację pracy. W związku z tym, jeśli coś pójdzie nie tak – czyli w „razie konieczności” jak to określa kodeks pracy – ponoszą oni konsekwencje w postaci braku prawa do dodatkowego wynagrodzenia.

Inaczej jednak pracodawca podchodzi do dnia rozkładowo wolnego, którym w typowym systemie zakładającym pracę od poniedziałku do piątku jest sobota. Jeśli manager będzie pracować w taki dzień wolny z uwagi na zaistnienie szczególnych potrzeb pracodawcy, wówczas zgodnie z art. 1513 kodeksu pracy będzie on uprawniony do otrzymania w zamian inne dnia wolnego od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Co ważne, przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości wypłaty rekompensaty pieniężnej zamiast udzielania dnia wolnego, a co więcej nie ma znaczenia czy pracownik pracował pełne osiem czy mniej godzin w taką wolną sobotę – należy się cały dzień wolny.

Co z tego wszystkiego wynika?

Wniosek z powyższych rozważań jest taki, że przyjmując na siebie rolę managera, osoby zarządzającej zakładem pracy, trzeba się liczyć z tym, że uzyskanie rekompensaty za dodatkową pracę w nadgodzinach może okazać się w praktyce niemożliwe. Jedynym wyjątkiem w zakresie rekompensaty nadgodzin byłaby sytuacja, gdyby praca w nadgodzinach była stałym elementem systemu, wynikającym z błędnej organizacji pracy. Ten argument może być jednak trudny do obronienia w przypadku członków zarządu mających realny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Biorąc to pod uwagę, warto skupić się na negocjowaniu odpowiednio atrakcyjnego wynagrodzenia przy zawieraniu umowy ze spółką.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.chmielinska@kkz.com.pl

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →