CZAS PRACY MANAGERA A NADGODZINY
Zagadnienie czasu pracy wzbudza często wiele emocji, zwłaszcza gdy drogi spółki i jej managera się rozejdą. Wówczas często przychodzi czas refleksji – czy nie poświęciłam im zbyt wiele? Czy nie powinni mi zapłacić za te wszystkie nadgodziny? Kwestia czy faktycznie spółka powinna za taki dodatkowy czas zapłacić będzie tematem dzisiejszego wpisu.
Czy rodzaj umowy ma znaczenie?
Tak, rodzaj umowy ma fundamentalne znaczenie, ponieważ inne przepisy regulujące czas pracy wchodzą w grę w przypadku umowy o pracę, a inne w przypadku kontraktu menedżerskiego czy innej tego typu umowy cywilnoprawnej. Do umów cywilnoprawnych nie ma zastosowania kodeks pracy, lecz przepisy kodeksu cywilnego, które w zasadzie nie przewidują żadnych ograniczeń dotyczących czasu pracy. Kwestia tego ile manager powinien pracować i do jakich świadczeń będzie miał prawo w przypadku przekroczenia tego ustalonego wymiaru czasu pracy powinna być więc określona w umowie między stronami. Takie postanowienia będą leżeć w interesie managera warto więc o nie powalczyć przy zawieraniu umowy. Spółki jednak często boją się umieszczania takich regulacji w umowach z obawy, że może to zwiększyć ryzyko ustalenia przez sąd, że zamiast kontraktu menadżerskiego strony tak naprawdę zawarły stosunek pracy. Oznacza to w praktyce, że czas pracy managera pracującego na podstawie umowy cywilnoprawnej nie jest limitowany, a brak określenia jego ram często uniemożliwia dochodzenie jakiejkolwiek dodatkowej zapłaty.
Czas pracy w umowie o pracę
Managera, który zawarł umowę o pracę, tak jak każdego innego pracownika pracującego na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy obowiązuje kodeksowa norma czasu pracy: 8 godzin dziennie w przeciętnie 40-godzinnym w również przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownicy mają zasadniczo prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za każdą godzinę pracy wykraczającą ponad tę normę. Manager może być również zatrudniony i najczęściej tak właśnie bywa w tzw. zadaniowym czasie pracy, w którym zamiast sztywnych godzin pracy określa się raczej zadania do wykonania a to pracownik decyduje o organizacji swojego czasu pracy w celu ich efektywnego wykonania. Wbrew popularnemu określeniu nie jest to jednak „nienormowany” czas pracy – tutaj również obowiązują te same normy czasu pracy.
Czy wobec tego manager może już zacząć podliczać te wszystkie godziny spędzone wieczorami nad raportami i dokumentami? Niestety, kodeks pracy wprowadza pewien wyjątek, który dotyczy m.in. do członków zarządu spółki. Zgodnie z art. 1513 § 1 kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
A co z pracą w sobotę, niedzielę i święta?
W przypadku wykonywania pracy ponad przewidzianą normę czasu w niedzielę lub święta zastosowanie znajduje ten sam przepis mówiący o braku prawa do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Regulacja ta wynika z założenia, że to właśnie managerowie, członkowie zarządu zarządzający zakładem pracy, mają największy wpływ na prawidłową organizację pracy. W związku z tym, jeśli coś pójdzie nie tak – czyli w „razie konieczności” jak to określa kodeks pracy – ponoszą oni konsekwencje w postaci braku prawa do dodatkowego wynagrodzenia.
Inaczej jednak pracodawca podchodzi do dnia rozkładowo wolnego, którym w typowym systemie zakładającym pracę od poniedziałku do piątku jest sobota. Jeśli manager będzie pracować w taki dzień wolny z uwagi na zaistnienie szczególnych potrzeb pracodawcy, wówczas zgodnie z art. 1513 kodeksu pracy będzie on uprawniony do otrzymania w zamian inne dnia wolnego od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Co ważne, przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości wypłaty rekompensaty pieniężnej zamiast udzielania dnia wolnego, a co więcej nie ma znaczenia czy pracownik pracował pełne osiem czy mniej godzin w taką wolną sobotę – należy się cały dzień wolny.
Co z tego wszystkiego wynika?
Wniosek z powyższych rozważań jest taki, że przyjmując na siebie rolę managera, osoby zarządzającej zakładem pracy, trzeba się liczyć z tym, że uzyskanie rekompensaty za dodatkową pracę w nadgodzinach może okazać się w praktyce niemożliwe. Jedynym wyjątkiem w zakresie rekompensaty nadgodzin byłaby sytuacja, gdyby praca w nadgodzinach była stałym elementem systemu, wynikającym z błędnej organizacji pracy. Ten argument może być jednak trudny do obronienia w przypadku członków zarządu mających realny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Biorąc to pod uwagę, warto skupić się na negocjowaniu odpowiednio atrakcyjnego wynagrodzenia przy zawieraniu umowy ze spółką.
Dzień dobry!
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }