Joanna Czekaj

adwokat

Od lat obsługuję przedsiębiorców, zarówno tych dużych, jak i małych.
W mojej pracy skupiam się na relacjach
z ludźmi oraz poszukiwaniu dla nich optymalnych rozwiązań – w końcu każdy biznes tworzą ludzie...
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

O co chodzi z KPI? I czy mogą być z tego pieniądze?

Joanna Chmielińska (dawniej Czekaj)14 sierpnia 2020Komentarze (0)

Wynagrodzenie dodatkowe (premia) uzależnione od stopnia realizacji celów. Nie wiesz na co zwrócić uwagę przy negocjowaniu tego wynagrodzenia ze spółką? Podpowiem Ci!

 

W praktyce coraz częściej spotykam się z wprowadzaniem przez spółki (z różnych branż, zarówno prywatne jak i z udziałem Skarbu Państwa) zmiennego składnika wynagrodzenia menadżerów. Jest on uzależniony od stopnia wyznaczonych przez spółkę celów zarządczych, często zwanych w praktyce celami KPI (Key Performance Indicators).

Moim zdaniem jest to bardzo sprawiedliwa i bezpieczna dla menadżerów alternatywa dla przyznawanego przez spółki wynagrodzenia zmiennego (premii) o charakterze czysto uznaniowym.

Wynagrodzenie zmienne, uzależnione od stopnia realizacji celów, daje bowiem szansę premiowania menedżerów aktywnych, skutecznie budujących wartość spółki i stanowi dla nich narzędzie motywacji do wzmożonej pracy, mogącej przynieść im współmierną, realną korzyść z tego tytułu.

Skoro jest to tak efektywny i atrakcyjny dla menadżerów składnik wynagrodzenia, dlaczego mają oni często opory przed wprowadzaniem do swojego kontraktu/ umowy o pracę postanowień dotyczących premii wynikowej?

Pewnie dlatego, że na rynku nie brak przykładów spółek, które nie wypłacają swoim menadżerom wynagrodzenia pomimo zrealizowania przez nich (przynajmniej częściowo) celów KPI, a źródłem tego rodzaju nadużyć jest niejednoznacznie sformułowana umowa pomiędzy spółką a menadżerem, dająca spółce możliwość unikania wypłaty tego wynagrodzenia.

Przeczytaj ten wpis, a dowiesz się jakich postanowień umownych unikać? Jak opisać proces wyznaczania oraz rozliczania celów KPI, aby był od sprawiedliwy i bezpieczny dla obu stron?

Na jakie kwestie trzeba zwrócić uwagę opisując wynagrodzenie zmienne w mojej umowie o pracę/kontrakcie menadżerskim?

Po pierwsze – i najważniejsze – zadbaj o to, żeby z umowy jasno wynikało, że premia jest uzależniona wyłącznie od stopnia realizacji celów KPI i nie jest poddana jakiejkolwiek uznaniowości podmiotu ustalającego jej wysokość.

Owszem, po stronie spółki musi zostać wskazany podmiot (rada nadzorcza lub pełnomocnik walnego zgromadzenia/zgromadzenia wspólników), który będzie odpowiedzialny za weryfikację stopnia realizacji celów KPI, a co za tym idzie za ustalenie wysokości należnej premii.

Należy jednak unikać takich postanowień, które sugerują że ten podmiot przy podejmowaniu decyzji o przyznaniu menadżerowi premii nie jest związany ustaleniami co do stopnia realizacji celów KPI. Takie postanowienia po prostu wypaczają istotę wynagrodzenia zmiennego uzależnionego od wyników i praktycznie zamykają członkom zarządu możliwość żądania zapłaty premii w postępowaniu sądowym.

Jak szczegółowo należy opisać zasady wyznaczania i rozliczania celów KPI w mojej umowie o pracę/ kontrakcie menadżerskim?

Możliwie jak najbardziej szczegółowo. W innym przypadku opis tych kwestii znajdzie się wyłącznie w uchwale organu kształtującego zasady wynagradzania członków zarządu, a jak wiemy – uchwałę taką można zmienić bez Twojej zgody i to w trakcie trwania roku obrotowego.

Co w tych zasadach powinno się znaleźć?

Wyznaczanie celów

Przede wszystkim w Twojej umowie ze spółką powinien znaleźć się opis procesu wyznaczania celów KPI. To znaczy kto i w jakim terminie ma obowiązek wyznaczyć cele KPI? Potrzebne jest również rozwiązanie na wypadek, gdyby pomimo tych zasad – z przyczyn niezależnych od managera – nie doszło do wyznaczenia celów KPI na dany rok obrotowy.

Rozliczanie celów

Skoro opisany zostaje proces wyznaczenia celów KPI, to należy również opisać procedurę ich rozliczenia. Inicjatorem tej procedury – w umówionym z góry terminie – powinien być zawsze członek zarządu. To on – a nie rada nadzorcza czy pełnomocnik właścicieli – ma wiedzę na temat wyników oraz działań spółki i w oparciu o te dane może on sporządzić sprawozdanie z realizacji celów KPI. Na wypadek, w którym przestałby on pełnić funkcję członka zarządu przed rozliczeniem celów KPI za dany rok obrotowy, należy mu przy tym zagwarantować dostęp do informacji niezbędnych do sporządzenia sprawozdania z realizacji celów KPI.

Przyznanie wynagrodzenia

Podmiot wskazany jako odpowiedzialny za przyznanie wynagrodzenia powinien mieć zagwarantowany czas i narzędzia do weryfikacji stopnia realizacji celów KPI. Dlatego warto z góry ustalić, że weryfikacja ta będzie się opierała o skonkretyzowane, obiektywne mierniki, doprecyzowane na etapie wyznaczania poszczególnych celów KPI.

Z mojej praktyki w sporach o premię wiem, że warto również z góry ustalić, że cele KPI są wyznaczane takie same dla całego zarządu, czy też mają charakter indywidualny oraz czy możliwa jest ich aktualizacja w trakcie trwania okresu rozliczeniowego. Pamiętaj przy tym, że rozmawiając o celach indywidualnych zawsze trzeba ocenić, czy w danej spółce cele indywidualne są możliwe do zrealizowania (zarząd jest co do zasady organem kolegialnym).

Na koniec warto jeszcze opisać jak strony powinny się zachować w sytuacji, w której ocena stopnia realizacji celów KPI dokonana przez managera będzie inna niż ocena dokonana przez spółkę.

Jeszcze słów kilka o samych celach KPI

W praktyce wyznaczenie celów KPI następuje w drodze osobnego dokumentu – zwanego najczęściej kartą celów (KPI). Jest on przyjmowany przez podmiot uprawniony do ich wyznaczania. Dobrą praktyką jest przy tym wprowadzenie zasady, że cele uznaje się za wyznaczone dopiero w chwili złożenia przez menadżera podpisu pod tym dokumentem.

Pamiętaj, że w teorii zarządzania przyjmuje się, że cele KPI powinny każdorazowo odpowiadać powszechnie przyjętej regule S.M.A.R.T. Zgodnie z nią, są one:

  • skonkretyzowane;
  • mierzalne;
  • osiągalne;
  • realne;
  • określone w czasie.

To z kolei implikuje, że tzw. karta celów KPI powinna zawierać jasno określone cele, parametry do osiągnięcia w ramach tych celów oraz mierniki, za pomocą których poszczególne cele będą rozliczane.

Całkowicie zgadzam się z tą teorią i radzę, abyś kierował się nią również przy negocjowaniu Twoich celów KPI.

 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (22) 501 56 10e-mail: j.czekaj@kkz.com.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem sekretariat@kkz.com.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: